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纵横那点事 19/10.2011

纵横的发展史，就是中国企业管理成长史。北大纵横十五年的历程中面临一系列的问题，思考抉择无时无刻不缠绕着我及我的同事们，包括不限于快慢？大小？虚实？奖惩？危机？内外？新老？德才？上下？轻重？长短？个人与团队？刚性与弹性？个性与共性？生活与工作？本职与协作？制度与文化？营销与运作？快乐与辛苦？内部选拔和外部引进？物质激励和精神激励？讲课与听课？竞争与合作？专一还是多元？资本与人本？股份制与合伙制？重点客户与一般客户？高端客户与低端客户？按结果收费还是按时间收费？固定与变动？产品与服务？盲目自信妄自菲薄？人性化设计刚性化执行？创业型与成熟型？原则性与灵活性？品牌拉动型还是技术推动型？计划与市场？自由与管控？民主与独裁？发牢骚还是提建议？绝对权利与相对权利？刚性权利与柔性权利？外部不确定性与内部不确定性?心智模式与管理模式？显性文化和隐形文化？显规则和隐规则？标准化与定制化？联邦与邦联？管理与领导？过程与结果？等等诸多问题。这些问号和课题从十年前的年会上我开始分析讲解，北大纵横正是较好的解决或称之为平衡好了这些难题，才以较快的步伐前行，始终成为行业的标杆、引领着咨询业的方向。历史的年轮靠的是点滴的脚步，纵横的发展中承载了每位纵横人，包括咱自个的只言片语。十五年，回看说过的话，观察略显朴素的字词构成的整体轮廓，欣慰和憧憬依然感动自己。用制度和流程剥夺所有人的特权，首先是王璞的权利。在咨询行业打拼了十年，却把办公室混没了。不是因为没条件，主要是为了营造平等合作的氛围。为了与时间赛跑，多年来北大纵横的财年不是一年，而是六个月、三个月。像美国总统选举四年一届一样，我们四年一次重新创业。有一句话叫赛马不相马。北大纵横既赛马又相马，相马体现在“过五关斩六将”的招聘上，赛马体现在纵横的“赛场机制”。简单做人，拼命做事。咨询人一天不能当三天使，但一周可以当三周使。创业初期活下来就是胜利，不能在黎明前的一刻倒下。像家庭一样温暖人，像学校一样不断培训人，像军队一样严格要求人！对于因为各种各样原因离开的员工，我的态度是人走茶不凉，每年吃年夜饭，保持终生交往。北大纵横是靠团队打天下，不是靠个人英雄主义。企业的每一步发展都是在跳高，如跳1米的高度时跨越式就可以过去；1．5米高度时需要俯卧式；1．8米高度时需要背跃式，而超过3米的高度时就要撑杆跳了，管理咨询就是帮助企业家跳得高、跃得远的“杆”。纵横要批量制造百万富翁。都说知识创造财富，但不能停留在口头上，一定要有实实在在的体现，员工对公司有贡献就应当获取相应的高回报。我们的原则是：决不让雷峰吃亏。纵横人要不断提高自己“寻、谈、做”的能力。我们的压力来自目标的远大，而不是目前生存空间受到的挤压。知行合一，内圣外王。做三无四不的领导——无司机无秘书无办公室，不控股不当法人不称总不签字。管理就像开车方向盘要随路面情况经常微调（王璞语）。要有拐大弯的智慧（柳传志语）。大家事大家办！（王璞语）群策群力！（杰克韦尔奇）一个人力量再大也小，一群人力量再小也大。弱小变为强大，后起之秀超过庞然大物，尤其是想实现伟大理想，尤其是面临全球经济不景气，敬业是没有选择的选择。现代社会应牢固树立一个观念：贡献与受益相等。在给企业咨询的路上，没有尽头，精益求精是永恒的准则。品牌共同塑造、知识共同积累、机制共同完善、文化共同夯实。只有共筑，才有共享！合作赢得未来。有了小家庭，莫忘大家庭。要坚信：路是自己走出来的，成绩是自己做出来的。在纵横，人人都可求援，人人都应救援。培训和咨询要形成良性互动，要强化合作之意识。透明化、民主化、专业化和规模化是纵横的特色。 2010年7月1日100位合伙人，2012年7月1日200位合伙人，2014年7月1日400位合伙人，2016年7月1日800位合伙人。（2008）大家选出来的，才会对大家负责。当然，前提是选民素质，前提是信息充分。知识、品牌、机制、文化是纵横人的四宝专业中心和区域中心是纵横的两类重要单元，要逐步做实。个人、中心和公司三级均衡发展，才是纵横的未来。管理能力50%是岗位磨练出来的！因此要用轮岗来培养人。一人建设纵横品牌，大家受益纵横品牌。每人建设一小步，全体受益一大步。纵横的个人激励模式很成熟，需要加强团队激励模式。纵横的指标导向模式很成熟，需要加强评价导向模式。我主动把组织的刚性权利放弃，但我用眼睛看、用嘴巴说、用笔写、用脑想的权利与所有纵横人一样永远保留。没有个人品牌就没有组织品牌，这种现象在大学、医院、律师、咨询业非常明显。管理是管人理事，要表扬优秀的人和督导落后的人（GE人才的271原则），要明白大事和关注小事（GE战略的数一数二原则）。北大纵横不是只有一个英雄，而是有一支精英团队。对房地产企业而言，土地储备是关键。对咨询行业而言，人才聚合是根本！有话好好说，有理慢慢讲。掌声和欢呼声是给表演者的，也是给我们观众自己的。宝贵的一票是给候选者的，也是给我们选民自己的。反对“什么”重要，建议“什么”更重要。分工协作是价值最大化的来源之一。向纵横学管理，在纵横学管理，为纵横学管理。罗马不是一天建成的。今天的品牌是过去努力的结果。明天的品牌是今天努力的结果。北大纵横的公司、专业中心、合伙人三级架构，就像大学、院系、教授。人人都是提供者，人人都是受益者。管理无止境，只有方方面面都做到位了，才能让大家满意。纵横要让每一位同事都能不断提高挣钱的能力、提高服务客户的能力、提高创造价值的能力。北大纵横是网络化组织，社区化管理，平台化模式。在纵横，我的理想是每个人都可自由的选择岗位、选择办公室、挑选出游的伙伴（八八式）。谁妨碍纵横引进人才，谁就是纵横的罪人。纵横要建立两座珠穆朗玛峰：知识、品牌。这将是两座取之不尽用之不竭并可再生的金山。在世界杯上踢球不易，进球就更不简单了。但看球的人喊两嗓子甚至骂两句就容易得多了。正是这些不同的角色，共同构成了世界杯。纵横的每一位员工都有一位员工号。终身保留，离职不离号。一个企业一时发展不难，难得是很多年一直发展。一个企业活着不难，难得是作为行业标杆活着。北大纵横要实现规模化和专业化，这是目标。实现专业分工的一万名管理精英这一纵横目标，要妥协、要包容。要坚持不断优化！团结，只有团结才是战胜一切挑战的力量！在纵横，要大力强化表彰、荣誉、尊重、感恩。阳光下，虚假无处躲藏。大家批，总比我一人批要有效！北大纵横就是在一次次的优化中一天天地长大！价值导向是终极目标。帮人等于助己。大家的建议、甚至是意见和批评，是纵横发展的动力！在纵横，你的意见可能就是制度并进而影响你以后的利益。你的意见绝不会受到一丝一毫的打击报复。纵横一天天变大，要适应这种变化，就必须强化各专业中心。只要有更好的，就马上变，一秒钟都不要等。要只争朝夕！一个强有力的组织，一定是有自我改良能力的，也一定会实现螺旋式上升的结果。一滴水也许是渺小的，但汇成江海就是伟大的！没有责任目标、没有考核评价、没有奖惩措施就没有真正的管理。在纵横，任何问题都可以充分讨论，类似“辩经”。一家没有（或失去）创新精神的公司毋宁死（或等死）。执行力是纵横的生命力！在纵横，总部、中心、个人三位一体。纵横要在总部和个人都很强势的基础上，下大力气发展中心。没有完美的个人，但有完美的集体。专业化和规模化是纵横的发展趋势。八分人才、九分使用、十分回报。培训是最大的福利，对北大纵横这样一家知识服务业的机构而言尤应如此。沟通消除误解，谣言止于智者。上传对大家有用知识的人是最可爱的人！上传垃圾的人是被鄙视的人，是不道德的人！纵横的知识库是在保证质量的前提下，追求数量！培训后的感悟和建议是另一种形式的培训，姑且称为“后培训”。纵横是一家自由的组织，自由如果没有道德观、正义感的引导，没有监督提醒，恐怕也会走向末路。很多事情说难也难，说不难也不难。关键在于是否尽力。只有肯在项目上花时间的人才是对客户负责的人。交流沟通就像吃饭睡觉，之前有，今天还需要有。不可能一次就一劳永逸。所有的问卷、评选都使用网络平台，是纵横无纸化办公的一种体现。在我推动下，纵横太宽松、太自由、太民主了！但也有底线。也要考虑效率、效果、效益。执行力来自推动力！对管理咨询来说，没有消化吸收不是好做法，大杂烩不是好东东。物欲横流的时代，只有突破自我，尽早攀上马斯洛的五层面之顶峰方显英雄本色。没有续单的项目，就不是客户真正满意的项目。只有对客户负责，才有生命力。帮人等于助己。责任与机会同行。说说容易，做到不易。取得成绩不易，保持成绩更难。深入挖掘各种风险，并通过集体智慧解决，以最大程度地保证北大纵横成千上万的世界级精英赖以生存的平台和家园。纵横要一步一个脚印很坚实地走向伟大。只有发现问题，才能解决问题。只有充分交流，才能找到最佳答案。在纵横，所有的决策者都是全员一票一票选出来的，所有的决策都是这些被大家选出来的人做出的。话越说越透，理越辩越明，事越抖搂越多。我花时间回帖为啥？我的时间成本很高啊，就是想案例式培训。欢迎大家围观。自立才能自强，合作才能共赢。纵横的师徒制对万人纵横的凝聚力会有很大帮助！用眼睛用心灵发现感知身边同事的真善美，把它分享出来，也是一种喜悦。古有孔子周游列国，今有纵横世界游学！组织一定要提高效率，增加紧密度。关键是方法、路径选择。给想干事的人最大的机会，给不会干的人最大的培训，给干成事的人最大的回报。纵横的未来很大程度取决于总经理队伍的成熟。如果上市公司规定，项目投资要报董事会审批，不意味董事会一定会批，甚至可能大部分没批。任何岗位的人不合格，只要大家愿意，都可调整。包括主委、中心负责人、职能岗位。公开透明、接受大家监督是杜绝浪费腐败的良策。游学是福利的一种表达形式，是一种荣誉，更是构建学习型组织和增强团队凝聚力的重要方式。纵横的未来很大程度取决于总经理队伍的成熟。一个重视学习的组织，是充满活力、富有生命力的组织；一个善于学习的组织，是值得期待、永葆竞争力的组织。谨以这些思考的问题和简单的短句献给读者，并为纵横十五年记。
纵横十五载 19/10.2011

百年北大，十五薄发。纵横神州，遥视全球。据东方而向西瞰，持方正而引元元。璞玉初成，龙光射牛斗之间；人杰汇聚，堂堂列文曲之星。国企森然，民企星耀，凝神为经济文章，携手创中华之强。首席王公之雅望，群贤毕至；民主自由之风气，和光同尘。适此良机，设典小庆；八方来贺，寄语如云。呤诗舞对，效古人之遗风；洋洋洒洒，书同窗之意气。仆本碌碌，偶入杏林；千禧七月，至今十载。何德有幸，同揽胜景。二三人至六百众，自而立近不惑年。观合作于同僚，呈敬业于客户。求创新于字里，写诚信于行间。专有所长，聚焦管理；切切实效，方为咨询。念念不忘，为客户之成长；孜孜以求，助企业之变革。披星辰，戴明月，伏案不惜心力，赢得几番尊重。通权达变，成业界三甲之首；点点创新，铸纵横今日之魂。历经风雨，心志自坚。曾遥观联想前行，蓦然已行业魁首。胜地无常，盛筵难再。再上高阶，待望于诸公。敢竭鄙诚，亦步共趋。以此小赋，与君同勉。
嫁入纵横十余载 19/10.2011

人上了岁数就比较容易怀旧，虽说十年大庆、五年小庆是我党的光荣传统，但在纵横已年满十五周岁的小庆之际，涌上心头的满是些无限的感慨，却也颇出自己意外。整理自己纷乱的思绪之间，“嫁入”一词，不经意间流出了指尖…… 不知是因与王璞等人多年的摸爬滚打，还是纵横的文化包容，在我的内心里，似乎早已认定：纵横不是我的一个职场，而是我后半生的一个归宿。既然纵横可以象家庭一样温暖人，那么定义嫁入，应该也不为过了。掐指算来从2000年始，过门已十近十一年了，虽属徐娘半老，但应还算风韵犹存，哈哈！婚历上说第十年锡婚,锡器柔韧,不易跌破；第十一年钢婚,不会生锈,还比铜铁坚硬，我为之欣然…… 我就是那个“纵”纵横人都知道，北大纵横的“一纵”、“一横”颇有来源，官方版本都跟车祸有关、都跟王璞有关，一次车祸是迎头相撞即为“纵”，一次是拦腰一撞是为“横”，每次车祸时，王璞都在车上，但都是有惊无险般的毫发无损，之后的纵横又都是五年的高速发展，于是这一纵一横的花絮，也就由此慢慢的散了开去……我就是那个“纵”！需要澄清的是并非我的驾驶之技不精（不吹牛的讲，本人拥有纵横最好的驾驶技术！），车祸之现纯属天意：03年之夏，应呼市企业界的邀请，纵横几位核心应邀出席主讲嘉宾之列。而本应在外地直接飞往呼市的王璞，也因在京的一个商务聚会，而不得已抵京参加后再途往呼市。由于时间上已无合适的交通工具，我和陈江（后来的那个“横”）选择了与王总一起驾车前往，而驾驶技术最好的我，也责无旁贷的担任驾驶员之职。清风相伴、星光指引，本应诗意之旅，却因高速修路、路障不明，导致迎头相撞，车损我伤……未曾料到的是，因祸得福的我，却也因此成为纵横兴旺起引的戏称，虽是付出了鲜血的代价，在我心中也是甜蜜的，更何况我负伤当中王璞总的背负寻医，陈江、庆韬、老岳、王彦等为代表的纵横兄妹们的日夜陪伴，都让我难以忘怀，痴“纵”不以……更让我以“纵”为荣的是平台给我的机遇。在纵横，我是得到锻炼机会最多者之一，在以往的工作中，我获得了多个承接从零到有创立新部的机遇：商学院的筹立、营销中心的发力、市场团队的兴起、客户经理的云集、客服部的勇挑压力，既是纵横的成长轨迹，更是我提升能力，施展宏愿的天地。愿我及越来越多的“纵”者，都能保持锋利，有穿透之力；能持久，呈纵深之势，不负这“一纵”之誉。你是否还这样自问中国企业界需要不需要管理咨询？管理咨询需要不需要北大纵横？北大纵横需要不需要我？早在进入公司的头几年，这样的自问经常出现在团队的交流中、文章上，每次都能感到一种震撼、一种责任。而随着企业的内在目标与外部环境的变化，这种责任虽已在品牌提升、专业化建设、人力规模、销售业绩等量化指标的落地下逐步生根，但对于多数的后来者，是否已真正体察到了纵横的“魂”。北大纵横是个企业，是一家起于草根的普普通通的民营企业。尽管出自北大的平台，但其真正的发展仍然得益于大的经济环境，更是创办者和所有员工的心力与汗水。其发展的关键因素依然脱不开业务、组织、人，这三道槛儿。尽管咨询行业都是些高智力群体的精英分子，但依然脱不开现实生存的基本束缚，公司激励员工的最有效利器，仍无非是金钱和地位。虽然在马斯洛的需求三角形里，已经十分精辟的区分出人类需求从物质到精神的各个层面，并指出了各个层面的相互依赖关系，但实际上，如今更多的真实体验任然局限在马斯诺三角形较低的层面里。也就是说，咨询公司的成长，同样要经历一般公司的成长经历，尤其是一个陌生领域的探索者，如果我们能把发生在我们身边的是是非非，都能看作中国管理咨询行业而成长的必经历程，也许我们成长的速度更会迅捷一些，我们的组织气质更能彰显些，我们的责任感也就更加强烈些。自由与约束随着视野的扩大，纵横加大了对各类人才的吸纳。也由此产生了很多来自内外的声音，其中较多的都集中在自由与制度的约束力上。坦率的讲，自由与约束是一对相对的概念，约束是指自然、自己或社会对人的行为的限制和制约。有约束的自由是常态，世上没有无约束的自由，只有不同约束条件下的自由；自由与约束是相对的。纵横为了营造一个良好的环境，其实很大层面是限制了股东的权利、管理者的权利，这里面最大的是限制了王璞的权利：虽然他是创始人，但他自己并不持有企业的大部分股权，推动企业的变革，也是靠他的影响力和智慧，对于跟随他的部下和员工，并不以利害关系来取舍人，而是带着他们一起进步，对犯了错误的人还是不断给予机会，似乎很有些乌托邦情结。也正是在这种情结下，纵横的双向选择、委员会制度、员工提案制度等等才会被推动形成，一方的权力牺牲，带来了群体的自由。当然，其领导者的使命感，又不能不随时把握方向，有时为达成目的，又不得不使用些手段（甚至有死缠烂打之嫌）。这种管理者的自我约束究竟是为什么？每一位纵横成员的自觉遵守又是为什么？相信大家都能明白这个道理。很多加入纵横的合伙人在抱怨非业绩责任的约束制度时，可能都在回避一个问题：为什么你可以无条件的使用纵横的品牌？为什么你可以享受零上缴比例？我认为，之所以拥有这种权利，是因为早期纵横人辛苦的努力及无私的奉献，才得以让大家有条件获取这种宽泛的权利。而目前要求各位的非业绩责任等等，也正是我们新时期的责任与义务，是我们为赢得未来，获取更大自由的前提。不要以为公司的现行制度，是对合伙人的强制约束，实际上，是对我们每个以及后来者，未来收益的最大积蓄，这也就是纵横生生不息的源泉。记得一位媒体资深人士，曾这样对自己的员工说到：每个人在书写自己的历史的同时，只要你足够认真、足够出色，你就一定在同时书写着你所在单位、所在平台的历史；如果你所在的平台扮演的角色足够重要、承担的使命足够光荣，你通过撑起自己所在平台的那片天空，一定在同时书写着这个时代的历史。十五年本身说明过去的一切没有任何一个企业，在任何阶段，是没有问题的。这一点，所有的管理者都是清楚的。而我们自己看待内部，也往往用人之长比己之短，既是常见的道理，更是对企业关注之情。但纵横十五年的成长时间、十五年的风风雨、十五年的客户积累、十五年的销售业绩、十五年的团队发展，都在静悄悄的见证着我们存在的硬道理。尤其是这十五年的行业挺立，本身已经说明了一切。对于我们曾在纵横生活工作过的每一个成员，可能您在纵横的日子可长可短，也许都是不轻松的。但是一定有很多企业，很多企业的人员，会因我们的存在，活得很轻松、很有尊严，凭此一点就一定说明纵横的价值、你我的骄傲！风雨彩虹祝福纵横最后，把一首我最有感触的、原本想略加改动后作为营销中心之歌的歌曲奉献给大家，让我共同体会咨询生涯这不一样的日子……一切美好只是昨日沉醉，淡淡苦涩才是今天滋味想想明天又是日晒风吹，再苦再累无惧无畏身上的痛让我难以入睡，脚下的路还有更多的累追逐梦想总是百转千回，无怨无悔从容面对风雨彩虹从容面对，再多忧伤再多痛苦自己去背风雨彩虹从容面对，纵横四海笑傲天涯永不后退思绪飘飞带着梦想去追，我行我素做人要敢做敢为人生苦短哪能半途而废，不弃不馁无惧无畏桃李争辉飒爽英姿斗艳，成功失败总是欢乐伤悲红颜娇美承受雨打风吹，拔剑扬眉豪情快慰风雨彩虹从容面对，芳心似水激情如火梦想鼎沸风雨彩虹从容面对，纵横四海笑傲天涯风情壮美……
用“忠诚”享受心灵的自在 19/10.2011

2005年，北大纵横的项目团队走进大连著名的房地产开发企业——亿达集团。在经过了一系列艰苦的努力后，终于完成了项目。回到公司后，大家分享项目的经验。负责该项目的合伙人讲述完毕后跟我发表了一番感慨。他说：“你知道事后孙总跟我们说什么吗？他说：你们北大纵横缺一个服务项目，那就是——忠诚度管理！天啊！你说我们如何帮助客户进行忠诚度管理啊？我们自己也没有进行忠诚度管理啊！”于是我接过了话题，“忠诚应该是一个制造的过程吧！北大纵横一直在制造忠诚，他们应该学习我们。”员工的忠诚应该是对企业的忠诚，而非对企业家的忠诚。因此，企业的忠诚应该是企业利用文化来制造的，而非通过管理而控制的。一、忠诚源自热爱忠诚于一个企业应该基于对一份职业的忠诚。熟话说“男怕入错行，女怕嫁错郎”，如果没有选择一个自己乐于投身的职业，也就很难真的忠诚于企业。当然，对职业的热爱也是在工作中逐步培养起来的。不能再工作中培养这种热爱，也就很难忠诚于这份职业。选择进入咨询业是我准备就读MBA时确定的。所以，在学期间一切实践活动都围绕管理咨询展开。本来有一个机会进入与就读的学校关联甚深的一家同样名声在外的咨询公司，因为公司的总经理是在校期间就相识的。但是，在工作的第一天，与一个客户公司的董事长交流并共餐后回来的路上，这位总经理略带兴奋地跟我说：“咨询其实很简单，你只要在前期把客户忽悠住，签了合同之后，一切就简单了！”听了这话，我心头猛地一沉。这句话说在十年前。那个时候中国的管理咨询业确实还很不成熟，咨询师的技能以及咨询的经验与能力或许还远远达不到客户的要求。但是，如果我们自知自己有不足，却以依靠隐瞒来获取客户的信任为重要诉求，就不是我进入咨询业的本意了。我期待自己能够投身到一家虽然知道自己还有差距，但是能够用超出一般的努力，争取为客户创造真正价值的公司。于是，第二天我就毅然离开了。进入纵横的时候，心理同样也打鼓。在上了第一个项目的客户现场，我才第一次与王璞有了深入的接触。那时王璞似乎是去探班。但是，在内部的交流会上，王璞质朴的语言打动了我，他说：“我们每天应该就是一个念头，如何为客户创造价值！比如我们第二天要去与客户交流，你必须想好，明天的交流我将带给他们什么价值。如果你自己都无法说服自己，感觉仅仅是询问了解情况，而不能带来新的思想或新的思考，就宁可不去进行这次沟通。”这番话说完，我的心头再次被重击，而这次重击是让我从内心产生一种找到组织的感觉。进入咨询业对我来说并不是简单地找一份工作，而是因为我热爱这个职业，因此我要找到同样热爱这个职业并真的要为这个职业做贡献的团队。十年前，我就在纵横找到了这样一群人。真群人如我一样热爱咨询行业，用“橡皮人”（睡觉多少都一样，睡不睡觉都一样；吃多吃少都一样，吃不吃都一样）的精神投入咨询工作。对每一个项目都如履薄冰。在每一次与客户沟通前都做好准备力争提供最大的价值。在说服成员之前，先说服自己；在说服项目经理之前先说服其他成员；在说服客户之前先要说服全体项目组。只有这样的工作精神和热情，加上我们的头脑才能将工作真正推向前进。正是基于对这份职业的热爱，使得我用心去寻找一个同样真正热爱这份职业的组织。当你找到这样的组织时，或是发现自己恰好就在这样的组织里时，忠诚就自然会产生。二、心灵的自由源自心灵的克服一切动摇来自于三个层面的不确定带来的心理变迁。这是在纵横工作了两年多以后，在公司的年会上向王璞学来的。第一个层次的不确定是外部环境的变迁带来的。中国经济在巨变，客户在巨变，竞争对手在巨变，行业技术在飞速前进。在这样的外部环境下，企业就必须要跟着遍化。而这些变化带来的压力，是客观的，是我们必须面对的。第二个层次的不确定是企业内部环境的变迁带来的。企业发展规模的变化，员工需求的不断变化，企业管理机制的适用性带来的变化，使得企业不断面临变革的压力，这些压力基本上也有客观性。而前两个不确定性和变化带给企业和成员的压力基本上是无法克服的。事实上，在当前的中国，无论到那个行业或那个企业都几乎无法改变这种局面。而第三个层次的不确定就是内心的动摇带来的，对职业的认可和执着程度，对团队的信心，个人的私欲的膨胀等等，这些不确定性是真正导致我们放弃对企业甚至对行业忠诚的因素。那么，纵横在发展历程中面对内外部环境的变迁而进行的不断地变革，确实给员工带来心里的不确定。为了更好地解决这个问题，纵横先后用信息化系统加强员工全面的沟通，包括BBS、协同平台到公司网上社区等办法，不断增加公司管理的透明度，让员工通过了解公司发展的历史和内外部环境的变化，思考并逐步认同公司的机制变化，达成员工对企业的忠诚。此外，导师制的设立，也是帮助员工迅速了解公司情况并解除心理困扰的一个重要的手段。公司依靠沟通机制的建设，努力让员工客服心理上的不安定，从而让员工坚定自己的职业理想，并通过全面而自由的沟通环境，让员工参与公司管理机制的变革。这样做的目标就是让员工学会通过控制自己内心的不安定感。心灵的自由源自对自己内心不安定感的客服。只有心灵的自由才能帮助我们热忱地服务于我们热爱的职业。而咨询行业更是需要这种热忱的。对此，我在北大纵横不断体会并享受这份因“忠诚”而产生的心灵自由。
走进纵横，品味纵横——写在纵横十五岁 19/10.2011

纵横像家庭，难忘07年元旦年会上一起包饺子过年的欢乐场景；纵横像学校，难忘10年首届合伙人集训时新同学投入学习的神情；纵横像军队，难忘10年元旦年会上早操缺席的同学当众道歉时的场景；加入北大纵横时正值它的十周年，有幸参与了纵横为十年庆回馈社会而发起的首届管理五环峰会，亲历纵横打造的官、产、学、研、媒共聚一堂的管理盛会，深切感受到中国管理咨询业对中国管理的影响，为自己成为纵横的一员而自豪。了解纵横还得益于一本专为纵横十年制作的《感悟纵横》，一篇篇精彩的文章带我走进纵横，感动于纵横人对这个平台的认可和贡献，也曾想自己会否有机会为纵横的成长写上一笔。让我用四年多的了解和体会带您走进纵横，品味纵横。纵与横经常会在不同场合听创始人王璞讲“一纵一横”的故事，故事的原型是发生在03年非典时的一“纵”和08年汶川地震时的一“横”，是纵横投入社会公益事业的写照，也是张伟、陈江两位老将跟随创始人王璞一起创业、守业的见证。现实中的另外“一纵一横”是纵横的专业中心和区域中心，自06年元旦年会将“专长”加入纵横价值观之后，纵横专业化的步子就没有停止过，从职能到行业，用机制引导优秀的合伙人带头成立专业中心，构成纵横的“一纵”；纵横同时又是一个无边界沟通的组织，为了吸纳人才，在人才聚集的区域成立运营中心，以方便员工照顾到家庭与事业，这构成了纵横的“一横”，运营中心内，从合伙人、顾问到市场、职能人员配备齐全，各岗位同事打破部门或中心界限互相配合，这种网络状的组织结构让纵横能灵活应对市场的变化，随需而变。稳与变有人说初创企业活过三五年的很难得，长到十五岁就更不易，非常理解创始人王璞在讲解纵横十五年发展的曲线图时，难以掩盖的激动，这是一张稳步发展的完美曲线图，稳定的背后就是求变求新带来的发展，是王璞和更多纵横人不懈努力和坚持的成果。说到纵横的随需而变，可能会有些人不适应。在传统企业的管理模式下，一年半载不调整是常态，三五年不动也有可能，但作为推动企业变革与成长的管理咨询业而言，探索更科学的管理模式是我们的责任，有时候需要拿自身做实验，而纵横就是一块这样的管理试验田。变化会带来不适应，但同时会带来希望，永远与客户需求同步，与社会发展同步。宽与严第一次对纵横有这种印象是进入纵横后不久参加的06年夏季活力营。捎带介绍一下纵横丰富的员工文化生活，例如八八式旅游：员工自由组合八人，参加由公司组织的八天国内外旅游，即增长见识又联络了同事间的感情，八八式的精彩游记会刊登在每月《纵横天地》报上；例如春、夏、秋、冬活力营，采摘、徒步是春、秋活力营的主要形式，邀请家属和离职员工参加。夏、冬活力营则增加了合伙人年会的内容，相对比较正式。第一次参加夏季活力营，王总对组织者要求的严格和大家在活动过程中的放松形成鲜明对比，活力营期间王总还组织大家讨论纵横的选择权，内容很多，当时引起我注意的是弹性坐班，因为刚刚接触，还体会不深。而在后来的工作过程中，与顾问、合伙人交流过后，才发现这成为很多人留在纵横的一个原因。与宽松的弹性坐班机制，宽松的办公环境，宽松的交流氛围形成鲜明对比的是严格的管理制度，按制度办事是纵横的特色。有制度的按制度办，没有制度但员工提出异议的，由管理委员会征集意见并决议形成制度。看似零散的决策办法形成了纵横独有的管理体系。新与老用文化、机制、品牌、知识支撑的纵横平台吸引了更多优秀咨询人的加盟，新人的成长体现了纵横开放、包容、平等的文化，为了让每一位新人尽快适应公司的文化和资源，公司会为新人指定一位导师，导师从文化、制度、资源等各个方面对新人一对一辅导，公司在资源支持和制度执行上也遵循了平等的原则，新人不会有被保护的期望，而老人也从未计较过去多年积累的资源要与新人共享。如今，纵横十五岁了，它仍然纯粹地经营着管理咨询这项事业，对选择了从事咨询业的人而言，纵横是一个实现梦想的舞台，它用包容、开放的心态欢迎每一位热爱管理咨询的人们。感恩--与纵横共同成长的日子在纵横的近五年，是我快速成长的阶段，从了解它的发展历程，成长中的故事到参与其中，有了更深刻的体会和感情。从最初的爱好咨询，到接触咨询，再深入到咨询平台的学习与实践，每一步都充满了挑战和责任，经历过酸甜苦辣后，是沉甸甸的收获。“机会给予有准备的人”，“付出不一定收获，但不付出将失去成功的机会”，这是我时常与朋友交流的一点心得，也是在纵横悟出的道理。感谢纵横，感恩每一位对我帮助和支持的纵横人，祝愿纵横的下一个十五年更精彩。
北大纵横的管理与儒家所倡导的普世价值 19/10.2011

前几天与一个客户CEO探讨企业价值观，谈到企业价值观要建立在普世价值的基础之上，这引起了我对纵横在秉承普世价值方面的思考。民为邦本道得众，则得国，失众，则失国。德者本也，财者末也。财聚则民散，财散则民聚。纵横曾经提出“非赢利性组织的”定位。其内在的涵意就是要把收益最大程度地应用在满足客户需求和满足员工需要二个方面。在这样一个基本原则的指导下，公司内部的核算体系非常透明，成本管理也非常严格，其目的就是每一分钱都要花在刀刃上。同时把节余下来的钱用于员工激励与培养等方面。做为公司创始人的王璞，除了在股权方面甘愿放弃大股东的身份之外，在从公司获取的个人收益方面也是非常有节制的。而在其它方面，纵横又会展示出难得的大方的一面。比如公司专门设立了爱心基金，用于帮助公司内部遇到困难的员工，同时也用于社会公益。汶川地震，公司第一时间发出捐助倡议；北川重建规划，公司派出精兵强将，进行智力援助；关注弱势群体，救助失学儿童…每一次纵横都会伸出援手。不仅如此，公司还特别设立了总经理奖励基金，用于奖励为公司做出突出贡献的员工。每一年，做为公司重要的管理决策集体---联席委的成员，都会有一次境外游学，其目的是开拓视野，增长见识，研讨重大管理问题，增进团队友谊。而类似的活动，还有已经坚持了很多年的八八式旅游、春夏秋冬四季活力营等等。这一切，都充分展示着纵横在利益驱动以外的温情与责任。在纵横，还有一个朴素的管理哲学，就是如果可以让越来越多的精英人士在纵横的平台上发挥才智，那么纵横就会获得持续的成功。因此纵横的发展目标中有一个很重要的目标是人员数量。并且在日常管理的各个方面努力创造利于精英成长的便利条件。不仅包括逐步压缩后台的支撑成本，在人才培养机制方面也做出了很大的努力，并预留了专项的研发基金，以支持公司内部员工的研发兴趣。更为重要地是公司内部始终保有一个公开透明的交流平台，任何人对任何公司管理问题都可以发表个人的建议与见解，以此来听民心，现民意，全方位监控公司的运营，推动公司的持续变革。有教无类孔子以前，中国的教育制度是“学在官府”，只有贵族子弟有权受教育．因而也只有贵族子弟才有当官的资格。孔子明确提出了“有教无类”的思想。无分贵族与平民，不分国界与华夷，只要有心向学，都可以入学受教。而在纵横，现行的培训体系也是很有意思的。公司日常的培训室里，每天上下午都有由内部项目经理、咨询顾问、合伙人等提供的专题培训，这些培训向公司内部所有员工开放，任何有学习意愿的人都可以参加。如果说当初吴士红在IBM的成长是基于自己野心的驱使与超常的付出，而纵横则给了每名员工创造了一个便利的成长机会，为每个人创造了一个平等的“朝为田舍郎，暮登天子堂”的机会。曾经有一位在纵横实习的MBA学生，在一个月内参加了二十一场培训，而且这些培训大部分都是基于咨询业务实战的培训，对于咨询顾问业务水平的提升很有帮助，同时通过这种培训交流也加深了咨询顾问之间的认同与理解，搭建了课后持续研讨与交流的桥梁。同时，纵横的培训体系还陆续增加了针对于合伙人，项目经理的专题培训，而这类培训，从培训课程的设计到培训师资的选择都基于民主推荐而定。孔子提出“有教无类”的思想，其背后假设是“性相近、习相远”，是基于“人皆可以通过教育成才成德的”的认识。在纵横，不但提供给每个人一个平等的施展才华的机会，更形成了一种广泛的“扶上马，送一程”的机制。公司为每一名新入职的员工安排了导师，解决新员工入职后面对的各种疑难问题，帮助新员工快速融入组织。而做为咨询业务的基本工作单元-项目团队，也会在共同的业务目标，既高质量完成工作任务的激励下，各级负责人员都会尽心尽力地指导与帮助其它成员。事实上，在纵横，这一点已经形成了一种文化，不但在项目团队内部，在项目团队之间，只要有人提出帮助，其它人都会义不容辞地倾囊相授。学而优则仕仕而优则学，学而优则仕。是中国古代文人实现人生理想的有效路径。孔子说过，“学而时习之”，出仕是“时习之”的途径之一，也就是把所学的、所修的东西应用到从政的实践之中，同时修身学习是无止境的，从政亦可以更好地修身。同时，学而优则仕也与中国的科举制度密切结合，科举制度给了学子们始终不懈地往上攀登，防止无所事事、吃喝玩乐的机会。同时为了保住经过努力所取得的资格与地位，几乎一生都要不断去经受新的考验。在纵横，获得认同与尊重的前提首先是业务能力强，并且强调技术人员的专业化发展。公司的相关资源也会向具有一技之长的专业人员方面倾斜。在业务能力强的基础上，如果心有余力，愿意为公司做出更大的贡献，可以申请担任兼职的管理人员，为大家服务。在纵横，除了“七剑”和职能管理人员，还有大量的兼职管理岗位给愿意“学而优则仕”的同学，去锻炼知行合一，去检验管理思想。而这些参与公司管理的骨干，不但要接受工作任务的检验，更要接受民意的测评。纵横会定期对每一名兼职的管理人员以全员投票、相关人员匿名打分等简单但有效的方式检验每个人的工作获得员工认同的程度，对于那些员工认同度低的人员，将进行职位的调整。只有那些业务能力强、团队威信高、持续努力的同学才能够在获得持续的尊重与认同。逆水行舟，不进则退，没有人可以躺在功劳簿上睡大觉，每一人的成长，每个人成绩的获得，都是凭学问、凭才干、轻资历、无特权的。算一算，我加入纵横已经有十年的时间了。想当初，加入纵横的时候，对咨询对纵横都不了解，只因为当时面试我的人那种对公司的热情，对未来事业的憧憬与信心，就选择进入了这家公司，面试我的人叫王璞。十年的时间，经历了咨询顾问，客户经理，事业部总经理，合伙人等多个角色的转换，其中有汗水、有煎熬、更有成功的喜悦，这种“工作的时候对自己狠一些，生活的时候对自己好一些”的生活方式已经成了一种习惯，习惯到了想放弃都很难。记得女儿刚刚出生的时候，也有过换一份朝九晚五的工作，甚至干脆回家做三年家庭主妇的想法。可是那段时间，来自学生们的问候，来自老客户的祝福都让我有点放不下，这种心绪纠节了很长时间。直到有一天，在我的女儿五个月的时候，一个多年的客户打电话给我，告诉我他们公司新并购了一家企业，希望与我们再次合作，进行战略调整，我说好，我马上组队准备，那一刻，我知道，咨询已经真的成为了我的生活方式，永远是面对客户的时候最振奋。
在北大纵横感受“禅” 19/10.2011

禅的宗旨是从佛教传下来的。自从达摩祖师在公元520年一苇渡江来到中国，并开创了禅宗，至今已有1500年的历史了。作为中国第一家注册成立的咨询公司，北大纵横有15年历史了。纵横10年的时候，我回味了一下纵横管理机制的变迁过程，这一次又过了五年，环境变化很多，也积累了更多心路历程，因此想换一个角度，借用一下1500年历史的禅道，说说我个人理解的北大纵横“禅”之三味。因为禅太深，我在这方面虽有兴趣，但研究水平非常有限，大概只能通过个人情怀，说一些皮毛，在此聊被读者笑了。禅是一种思考，一种表现，是智慧的结晶，在中国人的精神世界里面占有重要地位。咨询是一种工作，我们选择的是事业，也是人生。如把工作当作人生看待，也就进入了禅的空间。我于2002年4月开始进入北大纵横，至今已有幸在这里工作了9年，刚来的时候我28岁，到现在37岁，人生最美好的时光几乎都是在这里度过的。回味一下自己这段特别的日子，除了学习和研究咨询之道，其实也是在学习和理解“禅”道。感受第一季：智慧 “智”者，从日从知，日知也，每日必有所知，则所知者厚；“慧”者，从彗从心，心有尘则借彗（扫帚）以除之，心则保其清明。禅的智慧，人立其中，因此对人的研究是禅的精髓。企业的智慧有很多种，但其核心同样是人，以及围绕着人的做人做事的境界思考。作为知识服务企业，知识的厚度、专业人员的整体水平自然决定企业的边界。纵横多年来坚持“学校”、“家庭”、“军队”三合一的管理思想，就是为了聚拢一大批具备管理素质与职业热忱的精英人士，通过对这样一些人的针对性引领、激励和开发，建立一支高水平的队伍，进而促进企业不断的积累、提高，再积累，再提高，最后形成一个深具咨询实力的专业机构。为了实现这一目标，纵横借鉴、秉承北大的传统，多年来力图建立一个平等、开放、自由选择的平台，并推动员工实现自我。虽然公司机制的变化相当频繁，但行政式的、靠权力推动的管理在纵横是比较淡化的，企业运行来讲更多的推动力主要来自于责任与个人影响力，且推动企业进步的力量来自于全员，这一点是很不容易的。如何能够不断释放员工的潜能，让新生力量不断涌现，并自觉追求个人和企业的共同成功，成为企业管理的重要内核之一。 2002年我初到纵横，大概全部员工50多人，发展至今，已拥有员工600多人，且绝大部分是管理专业的博士、硕士。规模增长与员工特点，都给管理带来很大难度。针对知识性员工的管理，公司始终在严格制度与人性化两个维度上寻求平衡，虽然不断努力促进制度更加人性，但从未因为任何特例，而破坏对制度的近乎偏执的维护；为了促进知识员工彼此之间的相互理解与相互合作，公司在管理上强调市场化与计划管理并重，运用管理杠杆不断进行牵引；为了适应员工规模的增长，促进企业做大做强，始终强调组织逻辑，通过专业中心的建设，夯实专业化分工；针对知识型员工的绩效管理，公司更是不遗余力的进行不断的制度创新，力求使每个员工都能将能力发挥到极致，以个人业绩的实现，推动企业目标的完成。以上种种体制机制的设计，无不体现纵横的长期思考与管理智慧。感受第二季：安详安详，就是宽而静。宽、静的本意都是不争，不争则能知足常乐。不争意味着不贪求名利，顺守自然。纵横是个不断追求变化的典型性组织，一年365天，纵横的变化大大小小，没有一百项，也有五十项。员工由开始时候的不理解，甚至对变化的抗拒、抗争，到越来越能接受企业的变化速度，并献言献策，投身变化之中，正是一种员工心智的不断进化。环境在变，企业不可不变。纵横的风格是，环境还没有出现明显的变化倾向，就已经先知先觉的开始动作。这种随时的调整，在纵横被叫做“随需而变”。为了保证企业制度优化的顺畅进行，纵横的秘诀在于沟通，所以制度的出台前后均由六个委员会负责人组织进行大量的网上讨论，甚至辩论，既做到提前沟通，又做到集思广益，使变革更加稳健。在人才培养方面，纵横秉持“知行合一”的管理精神，给各层次员工安排大量的内部兼职岗位机会，让大家在纵横内部践行咨询方法和工具，同时为了培养复合人才，又配合着半年定期的轮岗，表面上看确实有点折腾，但结果折腾出了一批又一批的管理骨干，使大量的人员得到了内部成长的机会，随着更多的人希望得到内部锻炼的机会，愿意在做好业务工作的同时，勇担管理责任，公司又着力打造对管理岗位人员的全员选举、评价机制。由于管理岗位没有任何功利意义，真的是上也安详，下也安详。感受第三季：圆融圆融就是破除偏执，圆满融通，是一种成熟的圆润状态。按照当今社会的流行说法，也可以解释为和谐。纵横的圆融首先得益于强有力的价值观的引领。诚信、合作、敬业、创新、专长，五者支撑了纵横的价值观体系。要想把其中的每一样都做到并不容易，但缺失了一种任何一条，做人做事就都不能够圆满。通过价值观的不断锤炼，使之融入纵横人的行为表现当中，实现职业、敬业和专业三种服务客户的基本状态。除了与客户之间的圆融关系，纵横近些年来也非常注意企业的社会责任，如爱心基金的建立等，既促进企业与社会的圆融关系，也使得公司员工的心态更加健康、减少功利色彩。对外部的慈悲，也同样转化为内部的慈悲。通过内外部的圆融，促进实现企业、社会、员工的天人合一。感受第四季：喜悦喜悦，不仅是简单的愉快、舒畅、高兴的感觉。更多是成熟、慈悲、平和的心态。在纵横，直接的感觉是工作压力很大，几乎从年头到年尾都是忙碌的、紧张的，酸甜苦辣也是五味杂陈，但过程中的主基调是充实的。多年来，纵横坚持快乐咨询的理念。除了努力为客户创造最大价值之外，还要求项目组在团队感情、身体健康保持、个人学习提高方面实现价值。因此，每个项目的结束，都意味着个人多方面的收获。对于咨询师来讲，最重要的是个人的成长，从成长中体会乐趣。纵横不遗余力的创造内部学习的氛围，建立追求，拓宽职业通道，给员工创造更多发展机会。感受第五季：温馨温馨，是一种人文的情怀。很多企业内部关系比较复杂，权力、利益纠葛较多，在纵横就非常简单、单纯。纵横弘扬的是自由、开放、民主，纵横的组织结构是一个环形，所有的部门都是围绕着客户在做，内部上下级关系比较淡，合作关系是主流。因而，几乎可以做到彼此之间的完全平等。这种平等的权力结构，创造了家庭式的氛围。纵横建立的是无边界组织，在项目上大家随机组合，志趣相投的人往往聚在一起，通过项目的合作，交到更多好朋友。感受第六季：热情热情是一种态度。是对目标的热忱，追求。这个目标可能是成佛，也可能是创造一种事业。进入纵横，留在纵横，都是一种选择，是自由的，因为自愿，因为是个人意志，所以才会有热情。纵横人的热情来自愿景、使命、战略目标的吸引。作为中国最大的管理咨询公司，在社会上受人尊重的地位，未来全球领域发展的愿景，都成为激发每个人热情的有效元素。总的来讲，北大纵横是个工作压力很大的地方，无论新兵、老将，随时都会感到公司对综合业绩的重视；同时，公司又是这样一个自由平等的地方。应该说，不见得每个人都能适应这种氛围，但有悟性的同道中人，如能细细去体会工作中的禅意，都可以丰富生活的内涵与技巧，颖悟出更多的生活智慧和人生启示，从而打开心灵，领略到另一种有趣又有益的人生启示。生活中，既要追求事业、物质和权利，也要注意内在心灵的成长与提升，才能保持生活的平衡、满足和愉悦。修行在纵横。修炼在纵横。
印象纵横 19/10.2011

光阴荏苒，如白驹过隙，不知不觉已在纵横待了九年。即将迎来纵横十五岁的生日，是该提笔记下点什么的时候了，忽然间又不知该从何处入手。一张张个性鲜明生动的面孔、无数次面红耳赤激烈的争辩、一幕幕精彩绝伦的成功瞬间、一次次具有突破性的艰难变革……纵横过去的十五年有太多的精彩值得回忆，而我仿佛在沙滩上走过的小孩，只顾了去看美丽的风景，等到回想起来，只剩了手中几个美丽的贝壳。选择权：给予每个人选择的权力，是对人最大的尊重。记得2001年刚刚来到纵横，最直接的感受就是没有人给你分配工作，机会完全是靠自己去选择，去努力争取甚至是创造的，如果采取“等、靠、要”的工作方式，恐怕很难在这样的环境中生存。客户在市场中选择咨询公司，一旦拿到项目，在组成项目团队的过程中，项目总监和项目经理是双向选择，项目经理与咨询顾问也是双向选择，每个人都可以按照自己的经验、偏好和价值标准进行选择和被选择，这和我过去工作过的任何传统企业和咨询公司都是完全不同的。刚开始还真的是不适应，觉得这么做会不会内部的沟通和交易成本太高呀，因为即便是公司老总，也无法强迫某个员工去做他不愿意做的事情。经过了一段时间的观察和切身体验，我发现纵横这样一个以MBA为主的知识型员工群体，以项目运作为核心的管理咨询业务特点，给予每个人选择的权利其实是实现内部资源最有效配置的方法，同时也是保证外部客户满意度最高的最佳方法。推而广之，其实不仅仅是在项目上，包括对每个员工的职业发展，纵横也是尽可能地为大家提供尽可能多的选择机会。比如合伙人，既可以选择定位在某一职能咨询领域服务各行各业的客户，也可以选择在某一类行业领域为客户提供全方位的管理咨询服务，通过长期的持续努力能够在专业和客户方面有更多的积累；根据不同的专长和偏好，合伙人既可以选择定位市场和客户开发，也可以定位项目前期技术和商务沟通谈判，还可以定位项目运作和售后服务，或者选择这几项功能定位的组合；在项目合作过程中，合伙人可以选择与公司内部不同专长的合伙人、项目经理和顾问进行合作，包括在项目的各个环节，选择与整合相关资源，实现专长和资源的最佳组合，更好地获取项目并为客户提供更好的服务。对于咨询顾问，也拥有众多的自由选择权。可以根据自己的经验和兴趣，在专业化的基础上，选择不同合伙人主导、不同类型、不同内容、不同地点的项目；既可以选择上项目提升能力经验，也可以选择休息充电调整身心状态；既可以选择在公司内部从事内部技术研发项目，也可以转入营销中心从事市场和客户开发，甚至在公司的支持下实现内部创业，开辟新的业务和产品领域。正是因为有了选择权，众多的种子在纵横的土壤里生根发芽，开花结果，成长为一棵棵参天大树，结成为茂密的森林。创新：随需而变，只有变化是永恒不变的。创新是纵横核心价值观当中非常重要的一项，可以毫不夸张地说：纵横视创新和变革为自己的生命，相信每一位在纵横工作生活过的同学对于纵横的创新都有着深切的感受。组织创新：顾问团队、合伙人团队、运作中心、支持中心、营销中心，纵横历经数次优化调整，率先在知识服务型企业中构建起了以客户为中心的网络组织结构，内部的一切活动围绕客户展开，避免了知识型企业通常遇到的问题——以技术为导向或以部门利益为导向；人事委、技术委、财务委、文化委、战略委、培训委，委员会主任由合伙人内部选举产生，六大专家委员会将纵横的民主决策机制落到了实处，在此模式下公司的制度、文化得到更广泛的宣传和更有力的推行。管理创新：采用资源共享、风险共担的合伙人制，以合伙人为基础界定公司的业务目标和发展规模；采用以价值为基础的分配机制，股东不因拥有股份而获得回报，而是以对公司的价值贡献为依据进行业绩分配，充分将知识型员工的价值体现出来，同时也大大增强了企业对外部优秀人才的吸引力。技术创新：成立技术委，配备专项资金，专门管理技术研发的规划和实施推进工作；成立各个职能和行业的专业中心，促进各个专业领域的技术创新和专业水平提升；定期组织工具、案例、方法的开发，并组织专项的评比和奖励；鼓励员工内部研发立项，进行技术研发和储备，专门开发了知识管理系统，促进内部的知识成果分享。创新并非一蹴而就，往往要经历暴风雨的洗礼，最终才得见彩虹。无数次创新思路的提出，直接面临的都是这样那样的担心、忧虑、困惑、不解甚至是激烈的反对。每每在这样的关头，作为公司创始人，王璞总是不遗余力地反复沟通、解释，引导大家，期待用更短的时间让更多的人去理解和支持变革，以积极的心态迎接变革。记得2005年7月初的一个夜晚，为了推动形成以项目为利润中心的核算方式，打破过去合伙人联保带来的种种弊端，20多名合伙人从晚上十点开始开会讨论，一直开到第二天早上八点多。整整十多个小时，王璞一夜未合眼，连口水也没顾得上喝，开完大会开小会，苦口婆心地给大家解释变革的思路和好处，仍然未能获得大家的理解与认同。最终，正是因为这一变革的推行，带来公司业绩的快速提升，今天这一点已经成为大家的共识。在与众多同行交流的过程中，我们看到，纵横做到了很多知识服务型企业想做而没有做到的事情。如今回想起王璞当年推行这项变革所经历的艰难困苦，不禁感慨万千。创新无处不在，创新渗透在纵横每一天的点点滴滴当中，渗透在每一个纵横人的思维、言语和行动当中，就像是企业的灵魂，已经成为纵横生命中不可分割的一部分。十五年，纵横一路走来，已经从蹒跚学步的婴儿成长为朝气蓬勃的少年。这里有太多精彩和闪光的记忆值得我们去咀嚼、品味、感受和体验，然而经过时间老人无情的磨砺之后，给人留下最深刻印象的往往是那些骨子里的东西。我想，正是这些骨子里的东西，代表着纵横的DNA，预示着纵横美好的未来。而我们能够做的，就是加倍努力，在更广泛的群体中去复制和传播这些基因，让更多的优秀人才加入到纵横伟大的事业中来。
忍不住的“马屁”欲望 19/10.2011

接到纵横十五周年庆典征文的通知，才意识到不知不觉中在纵横已经度过了五个春秋，也才认识到，虽然年近四旬，纵横却成了我从业时间最长的公司。在纵横十周年的时候，我进入北大纵横，并有幸成为最后一个写感想的合伙人。当时进纵横时间还很短，一个非常明显的感觉就是纵横的随需而变，当时也是围绕这个主题写了一点感想。可以说当时对纵横的感觉还仅仅是“皮毛”。也是在接到征文通知的同时，文章的标题就立即浮现于脑海，多日深思后而不愿改变！这个“马屁”是想实实在在拍在北大纵横创始人王璞先生身上。五年前同王璞先生见面时的情景依然历历在目，当时是在王璞先生办公桌背后的洽谈室内（王璞先生在公司无办公室，只有一张办公桌）。记得当时最深的一个话题是关于“知易行难”与“知行合一”的探讨！王璞先生无论如何也体会不了为什么会有“知易行难”一词，这主要是王璞先生天生的“执行合一”的精神！几年来深深感觉这种精神体现在北大纵横运营的方方面面，北大纵横的“随需而变”与超强的执行力无不来源于这种精神！本来想翻阅一下几年来北大纵横的内部信息记录，包括邮件往来、管理平台直到目前的纵横家园，通过翔实的资料查阅来表述王璞先生在推动公司发展方面的点点滴滴。可转念一想大可不必，自然的表露最能还原事情的真实，也最能发现那些真能感动自己的大事小情。北大纵横到目前为止一直感召我，给我以无穷动力的是王璞先生伟大的梦想。这具体体现为纵横的愿景和战略目标。北大纵横的愿景是成为中国最受尊重的大型咨询机构，成为同行业的翘楚！王璞先生经常谈到北大纵横的对标企业，这包括同业的麦肯锡、学术界的北大、清华以及国内企业界的联想、华为！2016年，北大纵横成立二十周年，届时王璞先生希望北大纵横能成为世界前五位的管理咨询机构，最终形成美国的麦肯锡、欧洲的罗兰贝格、亚洲的北大纵横三足鼎立的局面！我相信，正是这个伟大的梦想感召着一批批的有识之士不断加入北大纵横！我一直认为，无论企业的管理系统多么优秀，但一个企业的荣辱兴衰仍然会寄予一人！北大纵横在行业内能够一骑绝尘，这同王璞先生的牺牲精神是绝对分不开的！成就北大纵横是王璞先生一生的梦想，也可以说王璞先生追求的是“名”，而不是利。在对“名”的追求上，可以说王璞先生“极端的自私”！他不允许任何人做有损北大纵横的事情，而公司的种种制度变革表明，王璞先生完全放弃了对利的追求。北大纵横一直倡导将价值分配给为公司创造最大价值的人，这句话不是停留在口号上，而是实实在在体现在公司的制度变革上。王璞先生一方面通过制度变革尽可能平衡公司不同群体之间的利益分配，一方面每次变革时总是“牺牲”公司的利益，更牺牲个人的利益。正是在王璞先生不断牺牲个人利益的过程中，公司员工才最大程度地享受到了公司发展的成果，更吸引了越来越多的人才加盟北大纵横。公司在推出一些制度时，有时我也“不理解”甚至抵触，但如果真正站在公司整体利益角度考虑，就会发现制度的合理性。这类制度，往往是在王璞先生执着的推动的才能通过（在北大纵横，王璞先生没有直接的立法权，公司的所有制度都必须通过相关委员会。即使王璞先生希望推进的制度变革，也只能通过向委员会提案，并尽力阐明观点，甚至不停解释才能通过。有时一次不能通过，他就会第二次、第三次提案）。令我印象深刻的，还有王璞先生的管理艺术和敬业精神！我一直想总结一下王璞先生的管理实践而成书——《向王璞先生学管理》，可因为自己懒惰一直未能动笔。真希望公司的有心勤快之人能够以此成文。正像柳传志先生所说的“拐大弯”与“拐小弯”的关系，对于不同的变革，王璞先生也常常采取不同的策略。对于影响面较大，需要大家充分理解才能获得良好效果的制度，王璞先生常常提前半年甚至更长时间“造舆论”。他会通过一切机会“抓住”相关话题，引导大家讨论，通过讨论实现理解，最后形成公司的相关制度。王璞先生的敬业精神一直是为大家所称颂的。大家经常谈论的是凌晨两点收到王璞先生的邮件啦；十月一日收到王璞先生的讨论话题啦；大年初一收到王璞先生的关于管理问题的信息啦等等。你不知道他什么时候在休息！北大纵横股东每年有一次境外游学活动，股东们每次出国游常常“苦不堪言”，不但白天要尽情饱览异国风情，晚上还要“陪”王璞先生一起讨论公司的发展大计！我不知道如果没有王璞先生的推动，这种行为有谁能够坚持！大事小情，关于王璞先生总是有述之不尽的感觉！希望更多的有识之士能够加盟北大纵横，近距离体会王璞先生的风采！
非一般的北大纵横 19/10.2011

十五年前，中华的大地还是管理咨询业的一片荒原，北大纵横成为了第一批垦荒者。十五年后的今天，曾经的先行者，有的烟消云散了，有的踯躅不前了，有的流于行业平庸者之中；多少后来者，或追求奋力问鼎，或理想止于分羹；又有海外咨询巨头鱼贯而入。各方业者既合力开拓，使本土市场一步步扩大，又相互间每单必争。北大纵横在这十五年间，通过一次次的创业，行业先行者和领导者的地位始终在不断增强。一个问题萦绕在脑海：北大纵横何以立于行业之巅长久纵横？回答这个问题，并不简单，纵横大厦也非一夕建成。有幸加入北大纵横，投身这家注定伟大的公司，几年间，切身感受一点一滴的汇聚，虽不能诠释纵横何以纵横，管窥蠡测亦当可助览全貌。管理咨询业在国内发展之初，国外已有百年的历史，而国内的咨询市场却刚刚开始萌芽，国际咨询巨头或已进入国内，或已悄悄准备数年，用个不恰当的比喻：满世界没几块肉，身边却有几头强狼，这就是我能够想象出的北大纵横诞生时境况。从出生到发展成为本土咨询业的老大，是没有参与到这段历史的我加入纵横初期一直感兴趣的一件事，因为以前在一家也颇具名气的咨询公司工作过，不由自主地会将两家公司加以对比，希望从发现不同中寻找答案，感触最深的是在纵横每个人都主动的去努力工作，没有人强迫你，没有人命令你，当让也没有人在乎你无所事事、游手好闲，做管理咨询都会在客户面前去讲利益驱动、机制导向，可真正能做到的少之又少；在纵横能感受到最大的平等，只需考虑做自己的事、做好自己的事、更好的做自己的事，甚至不必在乎创始人王璞，你的价值、你的能力、你的为人决定了你的收入、你受尊敬的程度。形成这样一种局面，得益于公司内部市场机制的建设，公司内部合伙人与项目经理双向选择，项目经理与顾问双向选择，合伙人之间的合作双向选择，没有能力、合作中不尽力都会造成队自己不好的影响，所以大家才会主动的去努力工作，同期也有一些咨询公司试图建立这样一种机制，后来也有一些模仿者，但都没有北大纵横做得如此成功。赛马不相马，双向选择主导而非层级主导的组织内的分工协作在北大纵横的高速发展中起到了良好的作用。北大纵横能在同期阿华纳工业对手中脱颖而出，并持续保持领先地位，一定是作对了什么。加入纵横之后，感触最深的是纵横之变。刚进入公司时，公司政策基本上是半年一变，半年是公司的一个财年，半年公司开一次年会，年会上总结、讨论上一个财年的政策执行情况，推出新政策，频繁的变化并不是所有人都能够适应的，甚至有的同事还没完全了解清楚老政策，公司就已经开始执行新政策了，后来，公司管理层或许认为半年一周期已无法适应外部环境的变化、公司的发展需求，逐渐地演变成政策随时变，新加入公司的员工中很多对如此频繁的变化提出异议，内部平台上也出现过热烈、激烈的讨论，有老员工站出来给新员工讲纵横的文化、讲自己的适应理解接受过程，尽管纵横已成为行业的领导者，别人追赶超越的目标，但创始人始终把公司定位在创业阶段，并按四年划分，到现在是北大纵横的第四次创业，并没有躺在过去的功劳簿上，依然不断的修正自己、完善自己，于是出现了不断的改变自己。适时、及时而变是北大纵横的特点，发现不足及时变革，即使变革出现偏差，又会有再次的变革进行调整。大到公司整体组织架构，小到员工考勤方法，每一位员工都可以提出变革提案，每一位员工都可以发表意见建议，纵横之变就是在这样的过程中发生着，纵横之变就这样推动着公司不断向前发展。近期，公司提出了宏伟的战略，迎来一次比以往都更加快速的发展，隔几天不去公司就会发现又有了不少不熟悉的面孔，招兵买马成为各中心的重点工作，这样的大手笔再一次让北大纵横与其他同业公司不同，期待着公司的发展，投身其中贡献着自己的力量，融入其中感受着振奋，一起见证：非一般的北大纵横飞一般的向前。
我在北大纵横的八年 19/10.2011

北大纵横快到十五岁了，我自己也在北大纵横工作、学习了整整八年。回顾生命中最忙碌、最难忘的这八年，真是不胜感慨。回想2002年2月2日，在这个独特的日子里，我成为了北大纵横管理咨询公司的一名咨询顾问。作为从北京大学光华管理学院毕业的一名MBA学子，对这一天的记忆是亲切而自豪的。回顾这八年，我因为自己是一名纵横人而骄傲。这样说，不仅仅是因为今天的北大纵横，已经是中国本土咨询的领头羊，更重要的是，我深深认同和热爱纵横的企业文化：对外——“拚”，对内——“仁”；同时，我也非常感谢八年来公司的领导的关怀，以及众多前辈和同仁给予我的帮助，我热爱这个集体！在这八年中，我有过迷茫、彷徨、甚至经历过挫折，但更多的是收获和成长。想起自己有很多个“第一次”，2002年第一次上项目，长途跋涉来到西北，甚至都不知道如何做咨询，当时的心情是好奇、兴奋，也有股子不怕熬夜的冲劲；还有很多的第一次：第一次对客户访谈、第一次独立完成报告、第一次作汇报、第一次带项目、第一次做项目经验交流、第一次进行项目洽谈、第一次作为合伙人签署合同……四年来，我从一个咨询顾问逐步成长为合伙人。贡献力量的平台越来越大，义务和责任也越来越多、越重。无论当我是咨询顾问、项目经理、合伙人的时候，都希望公司有好前途，因为平台是大家的，我和所有员工一样，希望公司发展得越来越好。虽然公司有一些不尽如人意的地方，但关键是我们如何在发展中促进变革，共同将事业做强做大，同时对对每一部分人，包括我自己都有合理的价值回报。（一）项目营销在合伙人的岗位上，我努力开展项目营销活动，为纵横咨询市场的开拓尽一份力量。首先是利用自己的人脉关系、信息资源，独立与有意向接受管理咨询的潜在客户进行接触、洽商，独立签订了一些咨询项目；其次是协助其他合伙人开展商务营销活动，包括客户洽谈、参与投标、撰写项目建议书等，成功签订了一些咨询项目。最后，我还积极参与公司其他多项市场活动，比如参加和主持纵横沙龙、赴北京名校讲课等。此外，还作为纵横的专家在中央电视台录制“MBA大讲堂”，和修正药业董事长、人大教授三人同台对话。个人认为，在国内的管理咨询公司里面，北大纵横的市场活动，即所谓的寻谈，是最有规划和章法，活动效果也堪称有声有色。因此，北大纵横不仅在企业界，甚至在官、产、学、研、媒等社会各界，都拥有较高的知名度。下一步，北大纵横需要继续提高社会美誉度和客户忠诚度。当然，这需要接下来的运作、售后等所有环节共同努力，才能逐步达到，并精心保持。接下来，咨询活动的价值链应该是直接的营销活动，即所谓的谈单，北大纵横在这方面应该有所改善，建立相应的机制，加强团队作战的组织和协调能力。目前来讲，北大纵横的谈单组织形态显得相对单薄，没有充分发挥出纵横的集体力量，很好地展现纵横全面实力，导致有些项目丢单，这是非常遗憾的事情。其实，纵横发展到今天的规模，成为了国内管理咨询公司的领头羊，人员的数量和质量都有大幅提升，这是非常可喜的。但是，如何很好的组织起来，在面对某一个客户的时候，如何充分的调动最有效的资源，配置好最合适的团队，同时还要注重响应时间和应对效率，的确是值得认真探讨和努力完善的。（二）项目运作从2002年初到现在，在北大纵横八年的时间里，我负责和参与了30多个管理咨询项目。在这一过程中，我经历了艰苦的学习适应过程，也经历了不少次的磨练摔打，有过很多的教训，但是我在大家的帮助下，坚持刻苦学习、提高咨询业务水平。北大纵横的项目运作日臻成熟，多年来无数的咨询顾问、项目经理、项目总监经过大量的项目，积累和沉淀了很多好的项目运作经验和工具，业已形成了一套有北大纵横特殊的项目运作和管理机制。但是，可改进和提升的空间仍然很大，尤其面临客户越来越高的理论素养，越来越实际的落地要求，北大纵横的同学们仍然需要不懈努力，钻研和提高项目运作质量。坦率地讲，北大纵横也有一些运作不顺利，客户不满意的项目，造成这种情况的原因很多。我们不能去责怪客户，客户永远是对的，对咨询行业来说，这句话同样适用。我们只能去检讨自己的原因，更好地总结经验教训，研发有效的咨询工具，开发符合市场需求的咨询产品，更好的通过项目组的辛勤劳动，获得客户的认可和尊重。（三）职务写作和文章发表2004年，在公司领导和专家的指导下，参与纵横管理咨询系列丛书的写作，撰写了公司第一本行业领域方面的专著——50万字、计400多页的《房地产管理咨询实务》。该书为公司咨询经验的提炼总结、企业品牌的建设传播贡献了一份力量。此外，从2002年进入纵横至今，我共发表14篇标明“北大纵横管理咨询公司”的署名文章。这些文章分别刊登在《中国经营报》、《经理人》、《公司》、《财智》等刊物杂志上，促进了公司的知识传播和公关形象宣传工作。北大纵横的知识传播和管理思想贡献，已经得到了社会的充分认可，但是，我们应该更加努力，主要应该加强管理思想、理论、方法、工具的深入研究，尤其需要大力注重独创性，这样才能作出更大的贡献，得到更大的认可。展望未来，我将在公司长期发展，继续从事自己喜爱的咨询，乃至知识服务事业，追求内圣外王的境界，和北大纵横共同逐步成长，最终迈向辉煌！
感悟纵横 19/10.2011

风风雨雨，北大纵横已经成长了十五年，回首感慨，我也在这家企业里经历了九年岁月，对纵横的感悟很多。每次给客户介绍起北大纵横的时候，都会由衷地感到自豪。源于北大和中企联、一纵一横成就的传奇，平均每年接近50%的完美增长、国内管理咨询行业的领导者，如此种种，无不让人自豪不已。在这里，特别想要提到的是两点对纵横优势的认识和感受，这两点，是我在建议书里总结纵横优势不会提及，但每次和客户沟通时却又会说到的。成熟的客户往往不仅关注公司的品牌、经验、实力，还会特别关注具体实施操作项目的团队，我对于我们的团队非常有自信，这种自信不是针对某个人或者某几个人，而是针对我身后的整个团队，为什么呢？每次当我介绍完公司的机制，客户也就自然的接受了。咨询公司的竞争归根到底是人才的竞争，短期来看，人才的高下有一定的偶然性，而长期地看，人才的竞争归结于机制的竞争。在吸引和培养人才方面，北大纵横做的尤其出色，愿景激励、文化激励、薪酬激励。。。等等不足胜数。在这里，给我感受最深刻的是两个小小细节，两点不足以放到建议书中的细节：第一是弹性工作制，放眼国内国外的咨询公司，比纵横薪酬高的有之，比纵横有更强大的数据库的也有之，但说到弹性工作制，这却是北大纵横的首创之一：北大纵横的咨询顾问，每年除了做六到八个月项目之外，根本不需要来公司坐班。这是因为：管理咨询是一项很辛苦的工作，需要咨询顾问付出很多，长期的出差加班让很多优秀的咨询顾问出于家庭的考虑告别了这个行业，然而，在北大纵横，由于彻底的弹性工作制，把管理咨询变成了一种终身的职业，一种生活方式。在这一机制感召下，北大纵横有着大量的咨询工作年限在三年、五年甚至六七年的咨询顾问和项目经理。第二是全员培训，其实这个机制是和弹性工作制密不可分的，由于完全的弹性工作，可能会导致顾问和公司之间的情感纽带维系较弱，同时对顾问而言，工作到三五年之后，经验非常丰富但知识结构却需要更新，毕竟我们的客户现在的进步非常之快，顾问也需要不停地学习进步，同时，顾问们也有提升自己能力的强烈意愿，为了平衡这种矛盾，北大纵横做到了最大限度的全员培训，在北大纵横，每个工作日都有至少一场培训在举行，合伙人进行的培训、项目组举行的研讨和交流、外部专家提供的培训。。。北大纵横用最大的努力来培养顾问，以保证领先优势。通过这样的两个优势，我们可以自豪的跟客户说，在人才的培养方面我们是领先的。见微知著，由细微处见精神，通过这些最细节的地方，我们能感受到纵横对人才的重视，对行业的责任，虽然是很小的一点，却是让我感悟最深的地方。
感性纵横，理性纵横 19/10.2011

时光荏苒，一转眼北大纵横将要迎来她的第十五个生日，我也不知不觉在纵横工作了八个年头了。2006年夏天，纵横十周年庆典的场景还能历历在目，公司上下倾力举办了“以中国管理十年——分享创新同赢”为主题的首届中国五环峰会，汇聚了二百多名对中国管理有深刻体会和独到见解的政府领导、知名企业家、管理专家、传媒主编等权威人士，打造了一场官、产、学、媒、研的管理思想盛会。翻开纵横十周年庆典的文集《感悟纵横》，感受当时每位合伙人由衷的感悟－咨询缘、纵横缘，主要描述的是大家如何与纵横结缘牵手，如何与咨询结缘牵手，如何在纵横的平台上成长，感受咨询的魅力和给客户带来的价值，能够感受到那时我们好像是一群感性的小学生，由衷的感知和享受着这份工作，也感谢纵横的这个大平台。今天，再来看纵横，仅仅几年的时间，变化确实还是比较大的，看看网上大家的文章，对纵横、对咨询的感知也发生了变化，沉淀了很多、丰厚了很多，由感性回归了理性，也变得更加包容了。提到纵横，大家谈的最多的就是变化，甚至大家谈到可以以“天”为单位来计算，这是我们对纵横制度变化的初步认知，谈到制度的变化，合伙人选拔机制、项目运作机制、财务结算机制等等，从03年到现在，那变化可是太大了。合伙人选拔机制的变化在05年到06年期间，那个时候的合伙人选拔，是每年两次定期选拔，层层过关的。首先公司会提出申报合伙人的条件，比如：做了几个项目的项目经理，是否全部汇款，工作日的系数是否为负数等等，愿意申报的项目经理提交公司需要的资料申报合伙人，公司审核资料后公示，然后开始第一轮选举，公司所有的顾问和项目经理投票，根据投票结果采取几进几的方式，类似当时的超女选拔；经过第一轮投票后，对于胜出的人员进行第二轮选举，由全体合伙人投票，同样根据投票结果采取几进几的方式，胜出的人进入最后一轮，专家委员会的面试，根据由王总、张总、陈总等公司专家的评议，最后确定合伙人的人选。我们当时都是经过这样的一轮轮过关的。后来，大约是07年，公司不再这样定期大规模的选举了，项目经理可以随时申报晋升合伙人，经过当时合伙人会议的投票，过三分之二就立刻通过，如果过一半，需要公司的联席委投票决议，直到演变到今天的合伙人选拔机制。05年之前是如何的机制，因为我当时还是埋头做项目的顾问，没有关注了。从合伙人选拔机制的变化可以看出，纵横不拘一格降人才，给了大家更多的机会，合伙人是致力于咨询行业的公司的项目运作人员都可企及的岗位，使得纵横的合伙人队伍越来越壮大了。项目运作机制的变化03年，我刚进入公司的时候，顾问的工资结构是以浮动为主，固定为辅的局面，当时的固定工资大约是2000元左右，没有当前的岗位工资，其余均为项目上的奖金，并且分为阶段奖、结束奖等等，当时的项目运作机制是这样的：项目回款与项目组的奖金方法挂钩，如果项目拖期，顾问的奖金是要按照系数倒扣钱的，当时我经历的山东鲁能项目，由于项目拖期，我们的奖金最后发放了大约70%多；大约04年后，公司改变了这一规定，项目拖期不再扣发项目顾问的奖金，但是也不会支付任何项目工资。又经过演变，项目奖金分为阶段奖、结束奖和5%的实施奖，在这样一个阶段后，到了大概是06年底07年初，由于公司的一个大项目的运作问题，在顾问固定工资部分迈出了一步，只要上项目，就能够拿到一定数额的固定工资，也就是我们现在的岗位工资；这是公司顾问工资结构的一个大变化，另外一个大的变化是，项目奖金不再跟回款挂钩，在曾经很多年的项目运作上，项目团队的奖金是与回款挂钩的，这样也使得项目团队更加关注回款、关注客户的满意度，由于这样不挂钩，一度出现了项目团队和回款的错位，又经历多次大小的变化，将项目经理津贴放入运作和实施奖里，成为今天的项目顾问的工资结构和发放方式。由此可以看出，公司运作机制和顾问工资结构的不断变化，是在努力通过各种影响因素的探究，寻找一种合适的运作模式和分配模式，使得公司、合伙人、项目团队之间找到一个平衡，这是公司运作能够平稳发展的基础，也是公司和谐的基础。纵横的各种各样的变化真是太多了，在此也只是呈现的一两点，但可以窥全豹，可以让我们感知：纵横的变化有其感性的一面，仍不乏理性的一面，咨询市场是无情，市场的竞争是激烈，如何在直觉与理性回归中寻找和谐、平稳发展，衷心希望纵横基业长青！
对管理咨询的认识 19/10.2011

我从清华MBA毕业后，没有像其他同学一样进入国企、外企或者其他咨询公司，而是直接进入北大纵横，暮然回首，来到纵横已经八年了，现在想想我觉得我的选择没有错。正值北大纵横15周年之际，在此，我与新老顾问分享一下我在纵横八年沉淀下来的对管理咨询的认识。中国改革开放30年的重大成果之一就是民营企业的迅速成长，伴随着改革开放的进程，中国民营企业发展经历了不同的阶段，现在中国民营企业正面临从企业家管理机会向管理者管理企业转型、进而向管理创新型企业转变的严峻挑战。这两个问题的解决对中国民营企业今后的发展，以及对中国经济的发展都具有重大的意义，因为民营经济已占中国GDP的60%多。企业在转型的过程中，需要咨询公司的支撑和协助。我们北大纵横管理咨询公司属于知识密集型企业，这也是我们国家产业升级后转型很重要的一块，所谓发达的先进制造业，生产的已经不是产品而是知识密集型产品。钱学森称——生产服务业为第四产业，它比一般的服务业更加注重知识。我一直在思考，在市场对咨询行业需求旺盛的时期，我们北大纵横管理咨询公司应该如何挣钱？我总结出了三个杠杆原理，包括：业绩杠杆、人才杠杆和时间杠杆。一、业绩杠杆如何衡量知识密集型产业差异？比如说当保姆，有的手脚勤快、并且有些技艺可以加一点工资。但是知识密集型企业不好比，如同样是清华的MBA，差异很大，他们的专业背景差异和适应性等不好直接比较。如何衡量价值？我们咨询行业有个弊端，按人工天收钱，干一天活收一天的钱，一天干了差异很大，比如我为甲企业服务的内容和为乙企业服务的内容是完全不一样的，这样无法衡量，勉强用时间来衡量。实际上有一个办法可以来衡量，我称为——业绩杠杆。作为北大纵横的管理咨询顾问，我建议在咨询过程中要遵守两条法则：选择权和721法则。业绩杠杆的选择权，比如说有甲乙两所医院，都有治疗癌症专家，A专家胃癌治愈率30%，B专家胃癌治愈率40%，如果不考虑其它条件，所有的癌症患者都会考虑去B专家那里去治疗。人的生命越值钱差价越大，A收20万，B收30万，那么B可以选择病人，因为服务能力有限，A的选择权小，如果很多人去A那里，其实治疗一个病人，成本几乎是一样的。可能是透明度不高，信息不对称有的人认为A好，有的人认为B好，两位专家都有很多病人，那么A和B的区别是A没有B有选择权。A越收临死的病人，治愈率越低，B越有选择权，其实，这类临死的病人A和B都不应该接收，会影响A和B的业绩杠杆。业绩杠杆的要害在721，每十个服务对象有七个可创造可度量的价值，有两个可部分突破，一个完全突破。比如说做家教，辅导小孩的家长要求辅导孩子有进步，如果没有进步，家长不要家教。如家长说以前70分，要提高到80分，这个是可度量的价值，但是可度量的是不值钱的，值钱的是要有所突破，比如孩子对学习感兴趣了，要经过一段时间。这个就是我们所说的部分突破了，这个是真正的质变。还有一种情况学习成了第一的事情，并且处处争先等等，考第二不行，这个属于完全突破，之前不好好学习，现在经过辅导完全不一样的，成为了优秀的学生。对于我们北大纵横做咨询来说，要追求这种突破，但是可遇而不可求，但是它掌握在客户手中，我们只是个外因，我们起了推动、引导、促使他转型，客户是否能突破性转型或者部分转型，我们北大纵横做项目也有一个概率，对我们来讲能否能把握这个概率，保证十个里面有1个完全突破，2个部分突破，7个可以给你带来价值。我们可以向客户收取奖励，有了业绩杠杆，我们就可以多赚钱，因为客户实际上没有那么大的差异，我们挣钱是为了吸引更多更优秀的人员来加盟我们北大纵横，这样我们北大纵横的事业可以做的更好。二、人才杠杆什么是人才杠杆呢？依旧以医院治癌为例，A和B都是癌症专家。病人来医院治疗癌症，很少能看到专家，一般流程是：看诊断、出确诊报告、审核报告正确与否、为了确诊可能要去查房等等。其实，越往低层工作量越大，越往高层越重要，起关键作用的只有20%，80%属于很日常的工作，这个就是二八法则，创造80%价值的工作量只占20%，但是收费按专家来收。如请项目经理C的标准3000元/天，除去实习生、新顾问、顾问的费用，如每天3000元，一个月2万多，剩下的差价就是C的。其实，人才杠杆不光是赚钱，还有两个重要作用：第一个、人才杠杆要有流程。专家不给你治是不是服务就下降了？中国人认为是下降了，实际上是提高了，如你安排一个老教授去量温度，量的没有小护士做的好。要想提高，比一个人提高的好，要有一个流程，通过流程确保，确保低经验的人给病人治病比高经验的专家治病效果要好。第二个、人才杠杆是培养人才的方法，刚毕业的新顾问要想在北大纵横发挥人才杠杆的作用，其实，知识密集型企业有金字塔结构或者梯形结构，不能是橄榄结构，中间低两头高。新顾问要多少年升到高级顾问要有一个时间的限制。在知识密集型企业一定要进行一场炼狱式的淘汰（我们从来不主动淘汰，自然淘汰在北大纵横发挥了主导作用）。如果经过这种炼狱式的淘汰，我们北大纵横留下的顾问都是精英。我认为知识企业成功的秘密在于把人力资源变成人力资本、把知识变成产品、把产品变成资本。需要人才杠杆和流程支持共同起作用，让一流人才开发产品、二流人才应用产品、三流人才生产产品。三、时间杠杆对于我们北大纵横这类知识密集型企业，时间就是金钱。有两个小杠杆在起作用：第一个小杠杆：客户时间与你时间的比例。我们请保姆来做饭，我们很愿意让她做一顿饭用多少钱时间，看隔壁做用多久。还有一种是替代的时间，如果她做比我做少用半个小时。通过知识的产品化来缩短这个时间。这个是时间效率杠杆，初级人员往往发挥这个作用。第二个小杠杆：交叉作业。比如说我们北大纵横的顾问出差坐飞往广州客户那里的路上，可以做北京客户的事。这个就是交叉作业，或者叫人脑多任务系统，不会因为事多而停止运转。客户问我一个问题，我当时没有直接给答案，但是我吃饭、出去旅游去了，但是我还在想着这些问题。我们北大纵横合伙人往往发挥这个杠杆，出去旅游、去星巴克，其实还是在思考着很多客户提出的问题。以上就是我要与新老顾问分享的三个杠杆，如我们北大纵横的顾问每天收客户3000元，有的咨询公司的顾问一天收100元，差别是我们有业绩杠杆。由于以前有业绩杠杆，客户需要我们创造奇迹，还会有奖金，这个就是业绩杠杆。人才杠杆是金字塔，我们北大纵横的水平越高，追随纵横的优秀人才会越多，这样二级和三级会更多，其实，其他咨询公司跟北大纵横的差价就是赚钱。这些是我八年来在北大纵横管理咨询工作中的感悟，拿出来与新老顾问分享。
纵横15年成长之总结与感悟 19/10.2011

15年蓦然回首，纵横完成了从创业生存到稳定成长的阶段转换，我有幸成为这段历史的见证人，其间所思所想，感慨良多。每个公司成长的轨迹都印刻着无数艰辛的故事，纵横同样经历和见证了改革发展的壮阔际遇。纵横之所以能保持着旺盛的生命力并顽强地成长，是因为纵横人一直信奉着不断创新、直面挑战的信念和超越自我的理想。一、有本土特色的企业战略发展观北大纵横能在国内外顶尖级咨询公司的夹击中成为行业的领军者与公司对中国国情和本土企业的了解不无关系。北大纵横的成功，除了管理层在技术层面的精心运作之外，还在于公司高管对中国企业、中国市场经济的深层次思考和对本土价值观的细微洞悉。比如王璞总结出中国企业发展的"新三架马车理论"，即当前中国企业走出发展低谷，迎接世界竞争所必须具备的三个元素——战略、人本、企业文化。他把企业发展比作爬一个三面体的金字塔：一面是战略，一面是人本，另一面是文化。三面体的高端价值观、使命、愿景部分交叉，在山顶重合。管理者要做的工作就是让组织里的更多的员工有价值观，有使命，有愿景。当越来越多的人拥有一致的价值观、使命、愿景时，就成了企业的价值观、使命、愿景。而这又将反过来指导企业的战略，指导企业的人力资源，指导企业的文化，这样的企业一定是长青的企业。二、在不断求变创新中寻求突破在纵横时刻能感觉到来自管理层锐意变革的精神力量，变革是化腐朽为神奇的动力，变革是组织新鲜血液产生的源泉，中国很多组织到了一定时期就会官僚化、僵化，甚至会麻痹中死亡。而纵横是4年一个创业期，不断的阵痛，不断的蜕变，不断的自我革新，才会持续引领和保持行业领先。三、有吸引力的组织文化纵横的组织文化强调平等、自由和百花齐放，鼓励交流和思想的交锋，有吸引力的组织文化成为聚敛人心，调动员工积极性和创新性的重要推手。在公司里，王璞没有为自己设立单独的办公室，他的办公桌在公司最大的办公间里边的一个角落。与普通员工一样的办公设备：一张桌子、两把椅子和一排文件柜。而在会议室，各种奖状挂满了墙的四周。王璞给自己定了一个"三无四不"的原则："三无"即无司机、无秘书、无办公室；"四不"即不控股、不进董事会、不称总裁、不签字。王璞认为，公司里这么多优秀的人才，需要让他们感觉到平等，平等对于人才是非常重要的。此外，纵横的组织活动丰富，目的就是要通过这些活动为公司所有员工创造一个交流思想和展开讨论的平台。纵横的“活力营”培训活动已经有10年的历史了，每次“活力营”的活动安排都是有声有色，公司就是想通过这类活动来激发大家的鲜活思想。四、珍视人才资源纵横始终将人才视为公司的最大资本，并且建立了体系化的人才培养机制，前方百计吸引人才、培养人才、用好人才。公司认为，如果要想吸引高智力人才，就得把员工作为智力资本来考虑，因此，公司采取了合伙制的企业组织方式来运作企业。合伙制企业不是资金资本在起作用，而是以人力资本为主要作用，收益是按人的贡献大小来分配，根据劳动产生的价值来分配，不是按投入资金比例的多少来分配。纵横深知，要做好方方面面的工作做到才能留住人才，公司对人才的培养和使用必须成体系，这个体系的核心是以人为本的八项“修炼”：第一，建立扁平化的组织，组织结构设计、岗位设置要合理。要让更多人找到适合自己的位置；第二，重视建立完善的薪酬体制和人才激励机制；第三，绩效管理；第四，建立很多沟通通道，让大家把很多东西说出来，包括好的建议、善意的批评，有则改之、无则加勉，让大家畅所欲言，甚至可以发牢骚，绝对不搞舆论管制；第五，建立符合企业特点的新福利机制。北大纵横建立了几种福利，比如“88”式旅游，就是8个人、8天假、自由选择伙伴、自由选择目的地、甚至自由选择时间去旅游，这种旅游方式适合我们这个团队；第六，晋升，一个人不可能老在一个岗位上工作，纵横给大家安排很好的成长阶梯。从顾问到项目经理，再到合伙人，职业生涯很清晰。五、寄语纵横值此纵横15年华诞之际，由衷的感谢这个组织给我带来的成长机遇和发展平台，也衷心祝愿纵横能够继续肩负起中国本土管理咨询行业旗手的历史使命，在不断创新和变革中获得更大的发展。
解读纵横战略 19/10.2011

自1996年创立以来，纵横已然走过了十五个年头，而我置身其间，也有5年之久。5年之间，经历了纵横不计其数的变革，以及变革所带来的持续快速成长。纵横的使命是推动企业变革与成长，而在践行这一使命的历程当中，纵横人也在不断地推动纵横自身的变革与成长。有人说纵横总是在变，唯一不变的是变，这一点每个纵横人都感同身受。但是，蕴含在这变革背后的，确是纵横清晰的战略逻辑和发展路径。解读纵横的战略逻辑和发展路径，即是回顾纵横走过的历程，也是对纵横未来发展的一种启示。一、战略核心1、使命：推动企业变革与成长2、愿景：成为中国最受尊重的大型咨询机构3、核心价值观：合作、敬业、创新、诚信、专长4、定位：中国管理咨询业的先行者和领导者5、目标：2016年成为全球管理咨询业十强6、业务组合：1+N。即以管理咨询为核心业务，辅以管理培训、猎头等相关联业务6、近期目标：2012年实现团队规模1000人，营业收入2亿元7、核心思路：以管理咨询为核心业务，以集聚业界精英为核心路径，以持续推进咨询业务专业化建设为发展策略，以持续优化管理平台为重要支撑，打造中国管理咨询业的先行者和领导者，进而成为全球一流的管理咨询机构。二、战略解读1、以管理咨询业务为核心业务和立身之本，是纵横战略的核心逻辑之一。自1996年成立以来，纵横一直致力于将管理咨询作为立身之本，虽然开拓了管理培训（商学院）、行业研究（研究院）、猎头服务（纵横人才）等新的业务单元，但管理咨询业务的核心地位始终没有改变。也正是凭借在管理咨询领域的不懈耕耘，才有了纵横当今的行业地位。除却各种业务单元之外，纵横历年来持续推进的变革始终围绕着如何推动管理咨询业务的持续领先，始终围绕着做大做强管理咨询业，始终践行推动企业变革与成长的使命，始终以成为中国最受尊重的大型咨询机构为宏伟蓝图。纵横的变革，变的是模式，变的是机制，始终不变的是模式和机制所服务的使命、愿景、核心价值观以及建立在使命和愿景之上的管理咨询业务。基于这样的历史发展轨迹，纵横未来的核心业务仍将会聚焦在管理咨询领域，同时以管理培训、行业研究、猎头服务等业务为重要补充。尽管纵横不排除开展其他相关联业务，但都不能改变管理咨询业务在公司战略中的核心地位。2、以专业化建设构筑核心能力，是纵横战略的核心逻辑之二。在管理咨询业务的各个业务模块当中，战略咨询是制高点，人力咨询和文化咨询，同时兼顾其他业务模块的发展。这种业务结构既是纵横在长期的发展当中自然形成的，同时也是当前中国综合性管理咨询机构的显著特点。为适应企业管理咨询需求的发展趋势，纵横在两年前开始推行管理咨询各业务单元的专业化建设与发展，公司既重视战略咨询、人力咨询等核心专业中心的发展，同时也在不断寻求支持中小型专业中心变革策略，最近王总关于跨中心签单的建议是这种思路的具体体现。专业中心建设是纵横推进专业化发展的重要举措，是嫁接在纵横整个公司运作模式之上的组织模式，从最开始的开放性自主发展进入到了组织规范化的阶段。从专业中心的开、停、并、转到各个专业中心系统开展竞争对手研究和专业中心业务发展规划，都预示着专业中心建设的不断进步，预示着专业中心建设也将由过去的简单自我发展演进为在整个公司战略推动下的自我发展。以专业中心建设为重要抓手的专业化发展，是纵横基于行业发展规律的主动调整。随着中国经济的持续快速发展，中国企业的管理水平随之不断提升，对管理咨询的需求不再是最初的传播管理知识和概念，也不再是提供系统性的解决方案，而是基于系统性解决方案之上的管理提升。这种提升对咨询顾问的专业水准提出了更高的要求，未来决定管理咨询机构发展前景的关键因素即是咨询顾问的专业能力。纵横将专长列入公司核心价值观，通过各种方式推动专业中心建设，正是基于纵横对行业发展规律的深刻理解和快速反应。两年以来，随着专业中心建设的不断深入，专业化发展成效显著，纵横也将继续在专业化发展的道路上继续耕耘，在推动企业变革与成长的同时持续提升纵横的专业能力。3、以团队规模为核心发展路径，是纵横战略的核心逻辑之三。管理咨询业务作为典型的知识服务业，人才是最为关键的成功要素之一，如果能够把中国的管理咨询精英吸纳入纵横并为其提供一流的管理平台，业务的发展也就有了重要的支撑。通过引入业界精英实现业务的突破和发展，在纵横的历史发展当中无数地得到验证，也将是纵横未来发展的核心路径。十五年励精图治，公司的品牌影响力、专业服务能力保持持续领先，公司后台服务能力也随之不断升级。今天的纵横已经具备了积聚更多咨询精英，实现快速发展的良好基础。同时，管理咨询业在中国已经逐渐开始摆脱最初的极为分散和极不规范，大量中小型咨询机构的优秀人才开始向领先品牌集中，借助领先企业的品牌影响力和管理平台实现持续提升和个人价值。正是基于行业发展和纵横的持续提升，为纵横的团队规模扩张提供了恰当的时机，确立团队扩张的核心战略逻辑以来，公司迎来了一批经受实践考验的业界精英，公司业绩也随之跃上新的台阶，实现了公司价值与个人价值的共赢。4、以持续变革推进管理平台优化，是纵横战略的核心逻辑之四。管理咨询建议是一个时点性的系统性思考，管理实践则是在系统性思考之下的持续优化。纵横在以往的发展过程中很好地体现了这种对管理平台的持续优化，看似眼花缭乱难以适应，实则体现了纵横对内外部发展环境的不断自适应。这种变革文化为纵横的很多同学带来了不适应，但从管理平台的优化和整个公司的战略发展层面来看，获益良多。纵横的业务管理手册每个半年修订一次，内部运营管理的相关制度则以天为单位持续优化。这些小幅度、高频率的持续优化虽然散落在纵横内部运营的方方面面，但是透过这些看似无规律散落的星星点点，能够看到纵横持续推进管理平台优化的内在逻辑。具体而言，体现在如下几个方面：首先，通过降低平台运营成本比例推动团队规模扩张，并进而形成良性循环。从战略的层面讲，平台型商业模式的内核是通过持续降低平台运营成本比例，吸引更多客户在平台上运营以实现快速扩容，通过快速扩容实现企业营收规模的快速扩张，通过营收规模的快速扩张进一步降低平台运营成本比例，从而完成持续优化改进的良性循环闭环。纵横作为一个平台型企业，正是遵循这样的规律持续优化和降低平台运营成本比例。近年来纵横的平台规模实现了跨越式发展，团队规模成倍增长，营收规模也相应给予了积极响应，在这一过程中平台运营成本比例实现了大幅度下降，减轻了合伙人的成本负担，同时又为员工提供了更好的平台。其次，持续推进知识管理系统建设，提升纵横发展的核心竞争能力。在中国咨询业，外资咨询机构依托数十年甚至上百年的积累，形成了强大的知识库，为一线咨询顾问提供了强大的智力支撑。而本土咨询企业因为起步较晚，尚未形成自身的知识库，更多地依靠一线咨询顾问的个人能力与项目团队的高强度劳动。从这个角度来看，外资咨询机构卖的是强大的智力知识库，而本土咨询机构卖的是高水准的咨询顾问，但凡从纵横走向外资咨询机构的咨询顾问，几乎都直接成为外资咨询机构的中坚力量。正是基于这一认知，纵横近年来持续变革的第二个核心就是知识管理系统的开发建设。从最早在咨询机构设立知识管理总监，到全员多层次探讨知识和案例如何有效分享，但今天围绕知识管理开发IT信息系统，都是纵横对知识管理的高度重视。作为中国管理咨询业的先行者和领导者，纵横当前积累的客户数量和案例数量在本土咨询机构当中是最为丰厚的，为纵横咨询服务能力的持续提升提供了强有力的支撑。但是，纵横对自身知识管理体系持续提升和优化的探索永不止步。今天，基于WEB2.0的新一代知识管理系统已经趋于成熟，为纵横十数年积累的宝贵经验插上了翅膀，也为纵横在下一个发展阶段保持行业持续领先提供了强力支撑。第三，持续推进培训体系建设，提升纵横人的专业能力，强化团队竞争优势。企业选择咨询机构，首先选择的是品牌，其次选择的是团队。因此，团队的专业能力对于纵横来说非常关键。纵横近年来持续变革的第三个核心就是着力通过培训体系建设来提升团队的专业能力。每年超过200场的项目经验交流和内部讲座已经成为纵横培训体系的规定动作，除此之外针对特定目的开展的定期集训成为了培训体系的自选动作。尤其是进入第四次创业以来，合伙人集训、客户经理集训、项目经理集训，都是纵横培训体系建设的奇葩，从不同角度为纵横不同层面的员工提供针对性特训。这些培训从需求提出、委员会决策、方案征集、征求意见、培训组织，乃至培训效果评估与分析，无一不透着纵横对于专业能力的执着追求，无一不透着纵横对于持续变革和持续提升的孜孜以求。如果说纵横为客户提供的战略规划是常规性战略规划的话，纵横自身的战略发展历程则是自发性战略规划的典型体现。这种战略始终围绕核心业务进行持续性的变革提升，并因此而实现持续快速增长。十五年的纵横与中国相当一批企业同龄，我们期待纵横的战略发展，也期待着将纵横的战略历程与中国企业分享，共赢、共同成长。
“纵横三贤”白描——我所认识的三位总工 19/10.2011

除了感言颂语之外，我很想写一点有特色的东西，以便让人读起来觉得有些趣味。抓耳挠腮了很长时间，最后还是决定写写三位总工程师，以及关于他们的一些故事。本来想写成“三圣”，但担心使人联想到孔子和齐天大圣，所以还是叫“三贤”。所谓“三贤”，是指北大纵横的三位贤达之人，这三位掌管着公司的几大块业务，在公司具有很强影响力。“三贤”有不少共同之处：都是男性，都是总工程师，都是塞外的夷人（两个内蒙人一个满洲人）。除此之外，这三位就形态各异了。而所谓“白描”，是指未经任何着色渲染的勾勒，以神韵描绘为主、依考究事实为次。所以呢，我这儿讲的事情要是与事实有点出入，是应该得到谅解的。一个一个说吧，按照与我结识的时间顺序，先说说岳工。老岳岳工者，讳云雷，按他自己的说法，就是岳飞的两个儿子加起来。从认识的第一天起，我就叫他老岳，叫顺嘴了，到现在也改不了。老岳身高六尺开外（当然不是两米多，而是古代的尺），健壮（能连续做200个俯卧撑），精悍，犀利的平头，冷峻的眼神，走起路来虎虎生风，所挟之气场甚大。作为公司工龄最长的人之一，老岳搞过技术，作过销售，办过公司，加之十多年咨询生涯，可以说是琴棋书画刀枪剑戟无所不通。但老岳从不用“招”，融会贯通之后，不管是咨询洽谈还是做方案，他不强调工具和程式，而注重调子和神韵的拿捏，于无招处胜有招。老岳正襟危坐、侃侃而谈两个小时，上至天文下至地理，不出一点破绽，大气雍容、仪态万方，所以有很多客户迷恋老岳。有人说老岳是“气宗”一脉，岳掌门的“紫霞神功”一发，气场铺天盖地而来，将对方团团围住不能自拔。尤其当对方是成熟女性的时候，“紫霞神功”尤为厉害，几乎达到了大规模杀伤的程度。据考证，这就是老岳“少妇杀手”美誉的来由。高品位的型男。在北大纵横，老岳的品位是出了名的，进口面霜，高档香水，随身的手包、钢笔的价格都在五位数以上；老岳习礼仪、重形象，不管再热的天气，一旦出场必然西装革履，举止优雅，风度翩翩。在与客户握别后，走出十米开外，一定要回头作一个阅兵的手式，再抿着嘴挤出一丝猫王式的微笑，以便把最具影响力的形象定格在客户脑子里。热心的交际家。老岳甚喜交往，但凡拜访客户，来者不拒。去年我邀请他到北京移动项目上参与老总访谈，老岳特意从外地赶回来，一见面就问我：做老总的背景调查了吗？我吃了一惊，说没有。老岳瞥了我一眼，目光异常冷峻，我顿时心中惴惴了好久。从此以后，一旦访谈客户老总，我都会作详细的背景调查。前年，丽红邀请老岳到河南谈一个单子，最后没有谈成。丽红要给他报销交通费，老岳说：单子没谈成，替你承担一点费用吧，以减轻我心里的愧疚。这时候我才知道，“紫霞神功”的魅力其实并不单纯在外表，而在其深厚的内力涵养。宝山宝工者，姓宝名山，内蒙人。有关其完整的姓氏，一直是一个谜，据说很长，简称姓宝。宝工笑容可掬，着装奇丽时尚，举止倜傥不羁，目光盼顾迷离，一副洞穿世事后的放荡形骸。他似乎每时每刻都在寻找身边的趣事，眯眼一笑，露出两排极其洁白的牙齿，再配以其独特的笑声，极具多媒体的感染力。如果不考虑外型，“宝哥哥”的美称还是非常贴切的。宝哥哥学富五车，口若悬河，是典型的“用嘴巴思考”的人。话匣子一旦打开，就只能用一个词来形容，那就是——天花乱坠。作为北大纵横的风流才子，他给人的感觉就是无所不通，而且永远掌握着最后的真理。博学的良师益友。从07年至今，我与宝工交往三四年了。应该说，他是在思维能力上对我启发最大的人之一，甚至深刻地影响了我的咨询价值观。以前，宝工到项目组看望大家，可以不见客户老总，可以不问回款的事情，但一定会请大家吃饭和聊天。席间的每次交谈，我都能感觉到自己在进步，因为总能听到日益深刻的赞许，但又都能感觉到自己的不足，因为与他总有差距。前年底，我到厦门谈一个客户，邀请宝工亲临助阵。在去的飞机上，他讲了两个小时的心理学，到宾馆以后沏上茶，他又讲了一个小时的厦门娱乐业，第二天见完客户，一块去逛街，他又讲了两个小时的运动服饰时装化趋势，回来的飞机上，我已经蔫头耷脑了，他又讲了两个小时的闽南家族企业，从机场回城的路上，我已经快睡着了，他又讲了一个小时的电影评论。其实，我一直很迷惑两个事情：他脑子里的海量信息是通过什么方式储存进去的，说话对他来说为何好像是一种不费力气的事情。记忆力极好的“电脑”。人们都说宝工的脑子是“电脑”，惊人的记忆力支撑了其演说中的旁征博引。他可以把行业数据记到小数点以后两位，把五年前见过一面的人的名字随口说出，把纵横正在运作的任何一个项目的来龙去脉说的一清二楚，对公司任何一个项目经理的特点了如指掌。一开始我认为是天赋所致，后来，我才发现其实是用心的结果。对此，他自己的解释是：社会科学的认知必须以形象感知为基础，脱离了具体信息的积累，任何认知都是空洞的伪概念。勤奋的“咨询天才”。上飞机前买一本书，下飞机的时候看完，这是宝工的生活常态。一同坐飞机时，我睡醒了坐起来，问他：看一路了，不累吗？曰：为什么会累？做咨询不快乐，不如不做。他经常自称是“咨询天才”，并不是说自己天资过人，而是说自己天生就适合做咨询。到了客户那里，一番真知灼见讲出来，客户如沐春风、收益良多，有了这种成就感，不要咨询费都行。要是到了这种程度，这个人就只能做咨询了。庆韬刘工者，讳庆韬。刘工的仪表很有派头，颇具官威。刘工身材伟岸，面容丰腴，极富形象张力，丹凤眼刚劲执着，大背头油光锃亮，性情率真，不怒自威，气度磅礴，有容乃大。我经常跟他开玩笑说，在我所遇的领导中，刘工的胸脯是最大的。在三位总工中，我跟刘工的交往是最晚的，但却是对我的影响最全面、最深刻的。自担任合伙人以来，我所走过的每一步路都有他的搀扶，我所经历的每一次思想变化都有他的点化。如果用一句话来总结，在刘工身上，我找到了一种信念：坚持正直和纯粹的本性，人完全可以继续活得很好。草根的品味诉求。刘工一直拿自己跟老岳相比，自称是没有生活品味的“草根”，但却从未停止对品味的追求。为了增加派头，他买了一个大大的黑烟斗，烟袋、烟丝都备齐了，时不时地拿出来抽两口，抽完了，一边学斯大林的姿势嗑着烟灰，一边问旁边的人：味道是不是很香啊？有一次，买一个棕色的小手包，是用来装手机和烟斗的，特意拿出来给我看过两次，自称很贵、很奢侈。后来，过了一段时间，我问他你的手包呢？他说觉得麻烦，塞到电脑包里了。再后来，烟斗也不拿了，手包也放家了，每天出来提的依旧是他那个又黑又大的电脑包。正直+责任+激情+领导力。两年前我初任合伙人时，就被刘工拉了“壮丁”，牵头撰写人力资源咨询产品手册。当时专业中心的建设刚刚起步，大家普遍观望和质疑，受此影响，我在组织编写的过程中，一开始也是走走停停、潦草应付。刘工全力推进此事，策动中心十多名合伙人齐上阵，每周一次研讨会、一次聚餐，会议上刘工激情四射、慷慨陈词，把大家的热情都带动起来，最后顺利完成了手册的撰写。现在看来，手册本身的价值姑且不论，但依托此事，中心的团队建设快速推进，其余力至今仍在使后人受益。烟酒俱全的真性情。刘工烟瘾很大，而且不挑档次，谁给的烟都能抽，一边抽一边说：到了客户那里，就不能抽这种烟了，最起码要抽中华。他酒量不算很大，但酒品很好，说跟人碰杯就一饮而尽。每次聚会喝到一定程度，他脸涨得通红，鼓着眼珠子，又开始了激情四射的演说：公司的专业建设势在必行，只要我们……有人说他太单纯，但是正是刘工的这份正直和责任，存留了大伙儿心里共同的一寸净土，使得我们超越一己的狭隘，看到了北大纵横可以期待的蓝景。气度决定格局。生存靠的是勤劳，发展靠的是头脑，成就靠的是气度，这是刘工给到我的珍贵教诲。记得前段时间，我遇到了一个顾问的爽约，导致项目运作很被动，我耿耿于怀甚至产生了负面的想法。刘工听了以后，大手一挥说：不要这么小气嘛！如今世界信仰多元化，任何人都不可能永远属于你，你唯一能做的就是把自己做到最好，让别人不忍负你，如此而已！也要站在对方的角度上重新体谅，也许他有难言之隐，原谅别人就是原谅自己，原谅历史就是原来未来，要有大气度、看大方向、做大文章。这番话语字字都有千斤之力，使我如醍醐灌顶，豁然开朗，几乎改变了我以往的自我认知边界。“三贤”白描完了，折射的却是北大纵横的文化基因，发现的是北大纵横十五年蓬勃发展的精神原动力。在三位总工身上，我们看到了专业精神，看到了职业信仰，看到了对咨询行业的责任担当。岳工教给了我什么是影响力，宝工教给了我什么是学习力，刘工教给了我什么是领导力。其实，这么多年来，正是他们的言传身教，成就了纵横团队的不断成长，正是一代一代纵横人薪火相传的坚持，成就了中国管理咨询业的持续发展。
北大纵横十五周年记 19/10.2011

第一次听到北大纵横这几个字还是在2002年的夏天，当时还在为如何完成毕业论文而苦恼不已，在宿舍内正试图从一大堆凌乱的资料中找到灵感，住在隔壁的同学兴冲冲进来了，说工作找到了，明天就出差。为他高兴之余也不禁纳闷：这是什么公司？做什么行业的？居然今天上班明天就出差？……。虽然同学不久后由于别的发展机会离开了纵横，却让我对北大纵横以及管理咨询产生了好奇和初步的了解。时光荏苒，北大纵横已经走过十五年风雨历程，自己也不知不觉经历了七年的管理咨询生涯。回顾自己在北大纵横的经历，整理对北大纵横的认识，无疑是对北大纵横十五周年最有意义的纪念。一、以选择权平衡家庭和工作北大纵横的工作无疑是充实而繁忙的，为了更好为客户服务并提供价值，在我加入北大纵横的时候，项目的运作方式就已经是全程驻场了。全程驻场为项目运作带来诸多好处的同时，也让资询顾问长期在外，无法兼顾家庭。根据非官方统计，工作时间最长的顾问达到了十一个月多，当然对于这样的记录只能仰望而无法拉近距离。有的同事也因为不能适应或不能接受这样的工作方式而选择了放弃。为与这样的工作特点相适应，北大纵横开创性建立了项目选择权，以及非坐班工作制、非项目价值贡献等一系列或配套或适应的管理制度，顾问在经历了长时间的项目工作后，可以根据自己的家庭情况安排非项目时间，积累一定的连续时间来处理家庭事务。这样人性化的制度设计无疑极大延续了咨询师的工作寿命，也是少部分咨询顾问选择北大纵横的原因之一。二、三次搬迁展现行业领军形象第一次搬迁从资源楼宾馆到太平洋大厦，由于进公司时间原因，未能见识北大纵横创业地址，但是在我心目中，从一个临时性的办公场所搬迁到正式的写字楼，应该是标志着北大纵横公司化发展的开始，能够从人员规模、办公环境等方面进入国内咨询公司前列。在此期间进入北大纵横的同事大都成为目前公司发展的核心力量，包括部分在北大纵横成长起来的合伙人以及资深项目经理。第二次搬迁从太平洋大厦到融科咨询中心，从一个中档并且电子产品经营场所的写字楼搬迁到了和联想、intel研发中心、中欧商学院等知名企业和机构为邻的商业型写字楼。北大纵横也连续跨越了营业额3000万，5000万……，咨询公司的营业额具有一定的代表意义：3000万应该是从中国数以千、万计的小规模咨询公司中脱颖而出的门槛，而5000万应该是成为具备一定规模和竞争力咨询公司的门槛……。在此期间，从项目的吸、谈、做环节都不断涌现出明星人物，在人员组成上百花齐放，公司的经营运作更加具有组织化的特征，可以说这个阶段的北大纵横组织与个人的关系是：离开谁的可以，谁公司都需要。第三次搬迁是区域运营中心的兴起，北大纵横的办公场所从北京扩展到了上海、深圳、内蒙、重庆等地，从一定意义上也可以说是一次搬迁，从北京搬迁到了全国。区域化布局对于咨询行业来说意义有多大还难以评说，但是通过各个区域运营中心的成立和运营，越来越多的优秀人士成为了同事乃至合作伙伴，北大纵横品牌辐射和影响力在重点区域不断得到提高……。这次搬迁初现轮廓还未结束，而各位同事都是参与者与见证者，相信大家会有着更加准确和深刻的理解和认识。三、和优秀的同事一同成长毫无疑问，咨询产品的结构化、系统化是其商品属性的重要载体，目前国内管理咨询在积累不足而导致部分环节的缺失，却为管理咨询顾问提供了更大的空间。项目初体验时和同事各执一个观点互相争论，争论的结束不是一方获胜，而是发现双方都站到了对方的立场，玩笑式的结果并没有带来本质的提高和改进，双方对某一咨询模块的理解确确实实的在加深。多少次和同事的研讨让项目脉络逐步显现，让忙乱的思绪得以梳理，能够以平静的心情面对项目及客户。记得和一个外资咨询公司的朋友聊天，其开玩笑说：最优秀的咨询顾问应该是在国内咨询公司产生，因为我们有相对成熟的方法论可以借鉴，而你们每天都在创造方法论。当然我们不可能每天创造方法论，但是在建立和沉淀自己的咨询方法的时候，我们的理解必然更加深刻。北大纵横十五周年之际，回想时感慨万千，落笔时却凌乱无序，以记录不成体系的几点随想，以为祝福！
五年咨询路，一腔纵横情 19/10.2011

一转眼，在纵横已经呆了五年，相比我的几份职业中，做咨询最久，在纵横时间最长，五年中，时常被猎，也有同行的挖角，也有其他行业抛来的橄榄枝，但终不为所动，这里面除了有对职业的热爱，更多的是对纵横的眷恋。事实上，我在纵横的发展并非一帆风顺，工作的酸甜苦辣自不必说，单就适应纵横内部管理体制的变化，让人郁闷的地方就难以尽述，虽然如此，我依然留恋纵横，与外人津津乐道纵横，在各种可能的场合宣传纵横…。常言道：不是冤家不聚首，能在痛苦中依然不离不弃，便是家人！因此我在公司家园中留言：纵横，让我欢喜让我忧。如果不是深情款款，喜为何事，忧从何来？纵横让人有点烦：初来纵横，难免搞不清公司内部行情，辛苦的项目之余，项目结算、级别晋升、自我学习等，光这一大堆的繁文缛节就把人搞的晕头转向。由于平时在项目上，在举目无“亲”、满眼尽是陌生人的情况下，要搞清这套程序，还真不是一件容易的事，漏程序、错格式，难免做了许多无用功，一个很简单的环节往往需要反复多次，真是让人郁闷之极！甚至有人感叹，搞定客户不容易，搞定纵横后台更不容易！后来慢慢熟悉了，习惯了，感觉也没什么不方便。想想人在江湖飘，那能不挨刀，纵横也是江湖，江湖有江湖的规矩，不懂规矩时吃点苦头再所难免。但从组织效率来讲，不管是对于办事的人还是服务的人，重复的无效劳动总会降低组织整体效率，也容易使处在过度期的新员工产生失望。好在纵横的具有超强学习能力，很快实施了导师制，导师不但要对新员工在顺利进入业务状态进行辅导，更要对于如何适应新环境，与纵横各机构建立有效沟通等进行全面辅导，这样就缩短了新进员工的纵横适应期。其实，在真正熟悉纵横后台之后，也多少简接品尝了他们的不易，人少业务多加班加点便是常事！一对多的业务状态，工作疏漏再所难免，再说服务工作本来就容易遭报怨，在纵横低成本的后台运作模式下，后台的同学既要快速应对业务的增长，又要保证流程的规范以防范风险，保持组织的稳健，确实非常不容易。说到底，在纵横利益主体比较多，要真正协调好各种关系确实不是一件容易的事。只能建立有效沟通，多接触，多交流，多理解，甚至需要拜拜山门…，这就是纵横江湖！有人的地方就有江湖，江湖总难令你万事如愿，甚至会让你难堪，但纵横的江湖很可爱，虽然有点烦，但我喜欢！纵横让人有点累：做咨询不容易，在纵横做咨询更不容易！在纵横很自由，但相应的组织力就很弱，没有组织为你保障，就只能自己为自己保障，要保障自己，就得靠自己的能力和口碑去博取机会和利益。为了这点能力、口碑和利益，每个不甘平庸的纵横人都在玩命工作，没日没夜，加班加点乃是家常便饭。在纵横做顾问时，被项目经理逼着赶进度，很累很烦；做了项目经理，要建立和保持自身的品牌，压力更大，生怕带砸了项目失去了选择权。做了合伙人，压力更大了，有了“自主经营权”，似乎当了“老板”，但令人发愁的事就更多了，谈不成项目很烦很累，谈成项目找不到合适的顾问也很烦很累，项目运作不畅更烦更累。但既要养家糊口，又要有脸面在高手如云的纵横里“活着”，必须逼着自己拼命往前跑，于是事无巨细，起早贪黑，虽然没有人逼迫你，但你却没有一刻停歇。长年累月，人就象一台机器，永远有干不完的活，做不完的事，真的好累！累了歇歇吧，但真得舍不得那点时间。常常感叹咨询工作的残酷，但面对机会有限的压力，不去努力，又如何赢得地位和荣誉？没有历练的机会，哪有不断提升的能力，在纵横虽然很累，好在累归累，但工作总是满满的，活的很充实。我们给企业做咨询时常常会问，什么是最高境界的管理？当然是自我管理！就是没人监督着你还玩命干活。想想纵横，没人逼我们，但总有一种自我实现的压力逼迫我们不断学习，努力工作，这不正是纵横的核心竞争力吗？纵横让人摸不着北：纵横以变革创新著称，经常是一个项目下来，纵横机制和制度就变个底儿朝天；对于在传统企业，尤其是在四平八稳的国企呆惯了的新同学，一进纵横，面对如此频繁的变革和创新，多数人是难以迅速适应的。项目管理制度在变，分配方式也在变，甚至你的身份一夜之间也会变！要适应这些变化，确实需要一点点耐性和理解。我的适应大致分为三个阶段，第一阶段是被动适应。制度调整大都涉及到利益和权力的再分配，或许就会动了自己的奶酪，心里怪怪的，不理解，甚至也有怨恨和愤懑，报怨、说怪话！接受的很委屈，适应的很艰难。第二阶段，消极应对。经历变革多了，也总结出了规律，每次调整，内核的东西并没有太大变化，形式变而实质未变，也就无所谓了，所谓家事国事天下事，懒得理事。第三个阶段：积极参与，随着自己的纵横的角色的不断变化（助理顾问、顾问、项目经理、合伙人、中心负责人），视角变的更全面，纵向总结历次变革，虽然频繁了点儿，每次变化也触及到部分同学利益，但总的趋势是越变越好，越变越合理，不仅利于内部公平、组织协作，也使得纵横的机制更吸引人才，促进公司快速壮大。于是不再消极对待而是仔细研究每次变革，分析变革的好处，宣传变革的好处。尤其是在自己当了导师之后，每次带新顾问，我总会给他们讲如何适应纵横的变化，如何欣赏纵横的变化，从尽可能多样化的视角去审视这些变化，理解其管理思想的精髓，并能用运到咨询工作中。骨干都是折腾出来的。世上唯一不变的就是变。从组织成长角度看，没有理由不欣赏这些变化，这样不断创新求变的组织，这样活力四射的组织，如何能不伟大！置身于一个伟大的组织，面对频繁的创新和变革，我们痛并快乐着。纵横虽不能尽人意，而且经常让人有点烦，有点累，甚至有时还让人摸不着北，但这就是纵横，让我欢喜让我忧的纵横。割舍不了的纵横情怀，只缘于纵横江湖那些点点滴滴的往事……
我眼中的纵横 19/10.2011

尽管进入纵横已经一年半多了，还是经常觉得自己是一个新丁，对纵横还在解读之中，那就谈一下自己不成熟的浅见吧：从门外看纵横：接触纵横是从读纵横的书开始的，透过书感受到了专业化的纵横、认识了诸位大侠、也了解到了创始人王璞。后来在咨询竞标时又听到客户谈到纵横，直到2007年纵横成立深圳运营中心，我被邀请，作为开幕的论坛嘉宾，才对纵横有了进一步的认识。那时候，我心目中的纵横是一个闪烁着耀眼光环的行业领袖，是一座高峰，让我敬仰；但是，并没有把纵横同自己联系在一起，仍然是你干你的，我做我的，井水不犯河水，直到2008年中。有一天，闫凤芝老师同我通电话的时候，问我是否愿意加入纵横？我不假思索地说“好呀”，我以为是闫总在开玩笑，就有一搭无一搭地应和道，并没有把这事放在心上。之后大家都在忙着各自的事情，时间又过了几个月，有一天，闫老师又来电问起加入纵横的事情。这次，我感觉她是认真的。闫总把纵横的基本情况、运营模式等都跟我仔细地介绍了一遍。并正式问我要不要加入？我开始认真地考虑这个事情了。之后，开始有意识地收集一些有关纵横的信息，包括、上纵横的网站，收集有关纵横的信息，慢慢地初步形成了一个关于纵横的完整的形象。那时我心目中的纵横是一个“高大全”形象：“高”：纵横的水平高——纵横有那么多高手，写了那么多高水平的书，纵横有那么多高水平的咨询案例。总之，纵横已经成为我心目中水平最高的一家咨询公司。并开始有点遗憾：做了8年多的咨询、培训了，居然对北大纵横这么一个行业领袖没有认真研究过。“大”：当然是规模大，品牌影响力大。纵横一直给我的印象就是“大”，现在到客户那里谈到纵横的时候我都是说：我们纵横在全国民族品牌的咨询公司中是规模最大的一家。“大”一定有他的内在的理由，一定有我需要读懂的一些原因。纵横的“大”是我说服自己加入纵横的一个重要理由。“全”：纵横的业务按照专业中心和职能中心“纵横”交错，构成了全中国咨询公司种业务最齐全的一家，可以选择的余地很大，并且可以自由转中心，嗨，纵横真的非常值得加入！并且，闫总这样优秀的老师都加入了，一定有她的理由。但是，加入纵横牵涉到很多具体的问题：原来的公司如何处理？员工怎样安排？原来正在服务的客户如何切换？还有，这种由公司老总的身份一下子变成一个普通合伙人，能否适应？等等。问题很多，很纠结。到底该怎么办？还是决定先到纵横本部看看，同纵横人接触一下再决定。于是，就安排好就一次到北京讲课的机会拜访了纵横。这次北京之行坚定了我加入纵横的决心：在北京我见到的第一个纵横人是张峰总，她给我留下了非常深刻的印象——高雅、智慧、真诚、和善、责任心强，这些都是我欣赏的。后来又见到了陈江总和韩嵩总，他们都让兴奋、令我向往与他们共事；见过他们后，我决定加入纵横。进门之后解读纵横：纵横的自由：到了纵横之后，每周要参加一次周会；每天要上协同平台（可惜现在不用了），在周会上、在平台上，看纵横人发表的各种言论，发布的各种信息之后让我非常意外，甚至很吃惊。在纵横，连创始人王总都会被公开批评，言论如此自由，是我之前没有想到的。纵横的确与众不同啊！进一步的了解之后才发现，在纵横，公司最提倡的就是“自由”，用老纵横的说法叫做“尊重大家的选择权”。在纵横，合伙人可以选择区域，可以选择专业中心，可以选择业务方向，可以选择合作伙伴，可以不用坐班等等，基本上可以按照自己的意愿做任何选择。纵横的口碑文化：在纵横工作，口碑很重要。由于公司规模大，人数多，可以自由选择合作者。口碑如何就成了一个非常重要的事儿了。一个口碑不好的合伙人，很难找到优秀的项目经理，一个口碑不好的顾问，同样不被合伙人接受。所以，尽管纵横很自由，可以发表各种言论，但是，如果谁的言论触犯了众人，这个人就没有市场了，甚至在纵横呆不下去。在项目合作上，也要注重口碑，就像在商场上注重品牌一样，在纵横同样要打造个人品牌。这点我很喜欢，因为在任何一个组织中都会有个别人（包括合伙人）需要检点一下自己，无论是能力上还是人品上都有很大改善空间，有了这样一种口碑文化，这样的人就会被改造或被淘汰，总体上会使得纵横越来越好。纵横的知识管理与结算：来纵横后做了几个咨询项目后发现，我们的项目经理和顾问都非常敬业，每天都工作到10点、11点以后，不仅如此，她（他）们都有非常高的水平，不仅让客户满意，而且，也让我这个做了快10年的老咨询顾问敬佩。可是，也有一些困惑和不解，我发现我们纵横的项目经理的项目运作各有自己的一套，包括技术思路，使用的工具，成果描述等等方面。我在想，如果能够把纵横的这些优秀的项目经理和优秀的合伙人的宝贵经验沉淀下来，进一步提炼，然后形成一套我们纵横的指导套件（例如，项目合同、项目建议书、诊断问卷、各种分析工具、各类成果报告等），供我们的合伙人、项目经理、顾问等在咨询中使用，是否更好？但是，好像还没有。这一点的确令人遗憾。同时，有些事情令我不解，为什么我们的项目结算要那么久？全款都收到半年多了，还是没结算，据说是因为要做知识提炼，我一直觉得知识提炼同项目结算之间似乎没有必然的联系，你结算你的，我提炼我的，有什么天然的连系呢？不过，我想，公司总有公司的道理吧，只是我还没有领悟。纵横的“变”：到纵横感到不适应的一点是纵横的“变”，一个规定还没熟悉呢，新的规定又出来了，甚至新的规定还没有完全搞明白怎么回事，就已经过时了。这一点到现在还无法适应。我想变化一定有变化的道理，但是，不变是否也有不变的好处呢？当一个公司已经有了近600人的时候，还是如此快速变化，这么多人适应起来就相当有难度，好比一辆大巴车如果还是像一辆小轿车一样猛踩刹车急转弯会让人晕头转向。纵横的义工们：在纵横，做管理职位是没有任何报酬的，比如，作为纵横的培训主委，要花费很多时间组织培训活动。接受这一点对于管理顾问及培训师的我们来说，尤其不易。原因很简单，“时间就是金钱”对于我们来说是最恰如其分的描述。刚开始时有点不理解、不情愿。后来不知道是谁在平台上谈到了“义工心态”（可惜忘记是哪位了），使我受到启发，我想：在纵横做这些工作就要以这种心态才行。其实，想通了也很简单：想到那么多人对培训的期待，想到领导的托付，其他事情就统统抛到一边了。这时，心中就只有一个想法：如何做好培训。其实，纵横的所有的前辈和正在上任的管理者都是这样为大家义务工作着的。以上是我正在解读中所认识的纵横。那些让我尊重和敬佩的人，他们是如何认识纵横的呢？

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