现在有一种很火的说法：“60后，不知道什么是辞职；70后，要问为什么辞职；80后，收入不高我就辞职；90后，领导骂我就辞职；95后，干得不开心就辞职；00后，老板不听我的就辞职”。

很多企业管理者会向我们咨询一个问题，就是“如何管理好95后、00后这些新生代员工”。因为他们觉得老办法行不通了，现在的年轻人“很个性、很直接、很不服管”。

其实每个时代都有新生代员工，并且他们都有各自的独特性，管理也不是一成不变的，把握好新生代员工的特点，用好、用对新生代，对每个企业来讲，都是至关重要的。

那么，95后、00后新生代员工有哪些特征呢？

一

真实与直接

在数字时代的背景下成长起来的95后、00后，他们有着领先上一代的视野，对权威不会盲目崇拜，表达方式更加真实和直接，不喜欢拐弯抹角，好就是好，不好就是不好。

他们拒绝画大饼，而是更喜欢清晰的达成目标的路径，要有理有据，才能得到认可。

二

参与感和自我价值

95后、00后一代大多出生于“421”家庭，即四个老人，一对夫妇和一个孩子，是独生子女率最高的一代，他们的生活条件普遍较为优裕，从小的关注度也是很高的，所以他们较其他时代的群体更加拒绝平庸，更加重视参与感。

职场中，他们更加渴望参与感和自我价值的实现。他们并不是不努力，也并不是不懂吃苦，遇到他们真正喜欢或认可的事情，他们会比其他群体更加努力、更加能吃苦。

三

创新思维与实践能力

95后、00后也是“内卷”开始最早的一代，他们有着良好的教育氛围，知识面、兴趣面都比较广泛，这也使得他们更加具有创新思维和实践能力。

他们有着很强的学习能力，以及多事件的处理能力，但也有可能不够专注，职场中，他们需要更加清晰的职业引导和规划。

四

体验感

95后、00后大多生活条件较为优越，他们更加重视工作的体验感，要舒心，不能“憋屈”。良好的工作环境、融洽的工作氛围、公平的工作待遇、温暖而特别的公司福利都很重要。

如何管理好“95后、00后”这些新生代员工呢？

做好引导和职业规划

入职引导是对新生代员工试用期管理的重要一环，很多公司对入职引导不够重视，造成员工入职后比较盲目，对公司不够了解，没有清晰的工作目标，甚至对同事、工作环境都没有很好的熟悉。要知道，试用期内，公司在观察员工，员工也在评价公司，入职体验不好，也会造成员工的流失，造成招聘失败。

清晰的职业规划，对95后、00后员工是非常重要的，而要想做好这一点，人才测评、晋升通道、薪酬机制、激励机制、培养机制等这些通道和机制都需要打通，给到员工一个清晰的路径，知道自己目前怎么样，有哪些优劣势，该做什么，怎么做，可以得到什么。

二

建立灵活而自由的机制

1.一个有效的会议机制

这里推荐一个有效的会议机制，在很多企业的制度建设和完善、文化推广等方面都能发挥作用，很受新生代员工的欢迎，条件允许的企业不妨尝试下，就是：小组圆桌会议（无领导小组讨论会议）。

无领导小组讨论会议，可分成若干小组，每个小组有一个主持人（每次可轮换），会议主题比较灵活，比如可以是制度或流程的完善：任何员工对公司或部门某些制度、流程的缺失或不足都可提出自己的看法，这类主题很适合一些初创企业或发展中但制度流程不够完善的企业，可以自下而上地反馈缺失的制度或流程进行完善，过程中也可以让员工有充分的参与感。

2.灵活的任务与激励机制

工作任务可分为日常部门工作任务和临时任务，对于一些临时性的任务，不妨设置更加灵活的管理和激励机制。比如，让不同的人去负责不同的临时任务，A在自己负责的任务里是任务长，可以管理自己任务里的员工，而在B负责的任务里，就要服从B这个任务长的管理。这样每个做了任务长的员工都可以得到团队管理的和任务管理的锻炼，也可提升员工的价值感。当然，临时任务也要配套相应的激励机制，让员工得到公平的待遇。

三

提升工作体验

1.仪式感要拉满

入职周年纪念日、生日、某些重要节日，这些日子，仪式感要拉满：比如有些公司，在入职周年纪念日会发放纪念币，会播放入职以来的照片做成的短视频等等，这些动作都会大大增加员工的粘性。

2.激励要到位

新生代员工，可能更加现实，更加注重付出与回报的公平性，所以不要画饼，要做实实在在的，有理有据的激励。而且要根据相应制度，切切实实执行，不能“缺斤少两”。

以上只是列举部分建议，未尽之处，欢迎讨论。