判断一家公司是否卓越，有三个关于企业文化的问题要回答：

一是文化的核心部分——价值观建立了多久？其绝对时间是几年还是几十年，相对企业历史来讲价值观的司龄是多少？

 

二是有多少员工了解价值观。这个“了解”不仅指背得出来，还必须能阐述价值观的内涵，能够用身边的故事举例说明。

 

三是企业中发生的事情是否都能经的起价值观的检验，是否有违背价值观的地方。

用这三个问题扪心自问，可以发现北大纵横的价值观是如何一步一步成长起来，成为纵横人的不二“天条”。

我们北大纵横一次创业期提出合作、创新、敬业。二次创业期提出诚信。2006年元旦活力营讨论中又添加了一个词：专长。

从价值观形成和推动的方式，可以看出纵横前进的足迹。在一次创业期，我们没有多少业务和员工，对咨询行业的了解也不深。坦率的说，合作、创新、敬业的提出也像所有初创企业一样存在不可避免的相对草率。但恰如曾经共患难过的家庭、朋友一样，我们已经彼此难以割舍、难以分离。

二次创业期“诚信”的提出理由就相对成熟了。当公司的人员组成是由血缘情、老乡情、战友情、同学情紧密联系时，大家彼此了解，诚信不是问题。但当公司做大了，要凝聚五湖四海的杰出人才，要按市场经济规律办事，就必须突出强调“诚信”，可以说“诚信”是市场经济的基石。

在三次创业期，在2006新年钟声敲响的第一天，大家首先从个人感受，多角度的重温了我们的“合作、创新、敬业、诚信”对每个人、对项目、对纵横成长的影响。最后又用头脑风暴法提出增加的备选项：“专长”、“责任”、“平等”，再用排他法去除的方式，经热烈讨论确定增加“专长”为核心价值观。因为大家有一个共识：随着咨询业的成熟、客户水平的提高、业务规模的扩大，合伙人和咨询顾问能力的差异化定位已经必须在纵横提上日程。对个人而言要在掌握相对宽泛的知识基础上，对某一类项目具有独到的经验，也就是要有“绝技”。对公司而言要建立数据库、要形成方法论，要具备与行业领导者地位相符的技术优势，也就是要能“绝尘”。这些都需要首先在价值观层面达成共识。同时配合“专长”这一价值观落地的还有一系列举措：如按收入的１％划拨研发经费等。

核心价值观既帮我们指明了方向，又是我们永无止境的追求。所以价值观是方向，是底线，是基本法，是天条。如果出现价值观相违背的人和事，我们一定严肃处理，毫不姑息。同时我们也清楚地认识到在同一方向上，不同的人达到的程度不同，我们要给予理解和引导。比如对“敬业”，远的有大禹治水三过家门而不入，近的有铁人王进喜奋不顾身跳进泥浆中用身体搅拌，我们可能不会遇到这些工作状态，但我们要学习他们的精神。因此对价值观既要追随又要追求。追随是方向，追求是程度。方向决定对错，程度评定强弱。

价值观经过酝酿提炼、传播周知后，员工是否按价值观做事，最重要的还是看上级能否垂范，能否身先士卒做楷模。我一直记得我们一位合伙人几年前发给我的短信，他说：“榜样的力量是无穷的。”当我每周工作100小时，一周当作三周用时，我想大家最少的也会工作50个小时吧。

裴多芬唱出生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛。我说身体诚可贵，荣誉价更高，若为原则故，二者皆可抛。