“橡皮白领”已经成为时尚新词汇！形象地描述了那些以前被称做“老油条”的职场混迹者。而现在所说的“橡皮白领”也有些不同于“老油条”，更确切地说是那些对于公司的各种激励、要求不发生反应的职场人员。

有一次吃饭遇到老同学，他在某知名基金管理公司做基金经理，是一个让人羡慕的岗位。在谈论企业人力资源管理问题是，他就直言不讳地说：“我认为你们那些激励都是白扯，对我来说就什么用都没有。给我涨工资，对我有用吗？我每天在二级市场上赚的钱或者赔的钱都超过我一个月的收入，给我涨多少钱能够让我改变？给我更高的职位，我不需要啊！那些所谓领导岗位我一点兴趣也没有！领导也不敢随便批评我，要靠我赚钱啊！我在国内基金经理业绩排名中非常靠前。什么公司的制度对我来说都没有用。你说，你们能够设计出什么东西来激励我？”

确实，现在各个行业以及企业里，现在都有许多这样的白领人员。他们取得了一定的业绩，在企业里面也都工作了较长时间，却以非常漠然的状况对待公司的事情。那么，他们内心真的已经麻木了吗？他们真的没有任何期待了吗？显然不是。

这些人之所以成为橡皮人，是他们抵抗外界压力的一种办法。中国经济的持续增长为大量的企业带来了不断成长的机会。在这个成长历程中，大量的人员也通过努力成长起来，并大多在企业内部成为重要岗位的人员，或进入条件待遇较优越的公司任职员，总之，通称为白领。但是，经济发展的速度并没有出现大幅度下降，企业成长变革的需要并没有减缓，而这其中的许多人员的内心却发生了变化。无论是自己疲惫，或满足于现在的位置，或懒于创新固守自己的成功路径，或缺乏进步的动力与勇气，或不善于处理更加微妙的人际关系，又或是感觉自己曾经的努力没有获得公正的回报，总之，他们的内心都是一种抗拒的心态。但是这种抗拒有不能以真实面目出现，于是就展现出这种以不变应万变的状态。

这种状态的出现，说明企业发展的目标已经不再是这些员工关注的问题。如果业务使命不再是员工内心的强大动力，则所有制度性约束就都会缺乏力量。对于这些橡皮人，首先要从自身在企业的定位开始，让他们重新树立业务使命。企业更应该从人本的角度出发，重新梳理企业内部的管理机制，让价值不再被忽视。其次，企业也应该基于发展战略，充分盘点自己的人力资源部并规划好人力资源的梯队建设。最后，对于那些确实麻木不再寻求发展的橡皮人，也应该采取竞聘的方式，不断更新血液。

作者：岳云雷，北大纵横文化研究院院长

来源：北大纵横