背景：

 

2014年8月29日，中共中央政治局会议审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》两个文件，意味着目前国企负责人薪酬讨论，已由是否限薪的争议步入实质性的减薪阶段。在顶层定调的前提下，实操方面如何落实显得更为现实和有意义。这不由得让我想起前段时间接触的一个国企薪酬变革的项目。

 

案例概况：

 

笔者不久前接触一个A市国资委下属的国有企业（B公司）的薪酬变革项目，当然该薪酬变革项目只是整个管理咨询项目的一个模块。该咨询项目的产生背景简单介绍如下：

 

为解决国有资产的所有者错位、缺位和“政企不分”的问题，A市的市委、市政府决定单设市国资委。A市国资委于2013年设立后，为解决存在的市国有企业散、弱、小以及多行业、多部门的管理现状，决定组建市属国有集团公司，我们的客户B公司便是其中之一。

 

伴随着企业改制，B公司的新任领导决定聘请北大纵横为其提供全方面的管理咨询服务，一方面夯实管理基础，另一方面通过管理咨询，在集团上下营造变革氛围，推进管理变革的进程。

 

该咨询项目包含战略梳理、集团管控、组织设计、薪酬绩效等相关模块内容，对客户而言，客户最为重视的其实只有两块，即组织设计与薪酬管理。在这里重点介绍薪酬变革。

 

分析：

 

作为A市的市属国有企业，B公司的企业负责人，如董事长、总经理、纪委书记等由市委组织部和市国资委任命，其薪酬也遵照市国资委制定印发的《市属企业负责人薪酬管理办法（暂行）》执行。在这份暂行办法中，我们看到企业负责人薪酬由基薪、绩效年薪和中长期激励三部分构成。

 

基薪是企业负责人年度的基本收入，基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模和所在地区企业平均工资、市属企业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪不与业绩考核结果挂钩。

 

同时公司高管的基薪也有一定程度的差异，文件中明确规定以企业法定代表人的分配系数为1进行计算，总经理的分配系数为0.95，而企业其他负责人的分配系数则由企业的董事会根据任职岗位、责任、风险和贡献，采取民主测评等方式合理拉开差距，并且不得超过0.8。

绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核分数及考核级别确定。

 

关于中长期激励部分，文件中没有进一步说明，也许该薪酬管理办法（暂行）还有待进一步完善。

 

当我们与客户高层沟通时，他们表示，这份文件今年刚颁布，具体是什么情况大家都不清楚，关于具体的基薪与绩效年薪的数据目前已经确定，但大家都还没有按照这个标准执行，处于观望状态，还有待主管机关的进一步明确。

 

B公司高管层的薪酬虽然没有包含在项目内容之中，但项目组根据岗位价值的评估结果，结合这份暂行文件的要求，提供了高管层的基薪系数设计方案，基本上明确了不同高管的基薪差异水平。同时，项目组以高管层的基薪和绩效年薪为参照，开展公司内部中层及基层员工的薪酬变革方案设计。

 

在整个薪酬项目的推进过程中，项目组也特意与B公司的党委书记、纪委书记进行了多轮沟通，结合十八大后的国企改革大趋势，特别是六项禁令、四项禁止等相关规定对国企的限制要求，明确了薪酬变革关注的重点：薪酬结构元素、重点关注群体、整体薪酬收入范围、薪酬总额与公司营收的关联等等。通过对这些关注重点进行详细的认证，确定薪酬变革的相关原则：第一，薪酬增量的总额控制，即控制在10%以内；第二，原则上属于员工普惠，同时向一线员工倾斜；第三，让隐性福利津贴显性化，统一集团的福利体系与标准；第四，建立健全薪酬可升可降的动态调整机制。

 

最终，项目组经过一个多月的努力，在保持现有员工薪酬总额不降低的前提下，建立了清晰的薪酬总额管理体系；在确保员工薪酬合理差距的基础上，进行了薪酬结构的大幅调整，实现集团范围内的薪酬元素统一、明确；同时吸纳了现有薪酬体系中的员工个体差别要素，并将其进行合理的薪酬套改。在员工薪酬普涨的基础上，根据岗位价值的不同进行差异化的调整。在薪酬总量得到有效控制的前提下，既维护了员工队伍的稳定，又能够实现吸引和保留优秀员工的目的。

 

结论：

 

效率和公平始终是我们这个社会应该努力追求的共同的基本目标。公平问题解决得不好，不仅影响社会稳定，而且在一定程度上也会影响效率的提高。深化国企薪酬制度改革的一个重要目标是进一步促进社会公平、提高经济效率。

 

国企薪酬制度改革是国企改革的一个重点领域，也是新一轮价格、税收、财政及收入分配制度改革中的重要配套改革。这不仅要求我们要积极推动这项改革，而且必须改好。国企薪酬制度既包括基本工资制度，也包括绩效工资制度；既包括现金分配制度，也包括非现金分配制度；既包括传统的收入分配制度，还包括培训机会、出国考察、单位疗养、带薪休假等非传统的分配制度。因此，关于如何有效地推进国企薪酬制度改革，我们既要避免出现“天价薪酬”等扭曲的现象，又要不断增进国企内部的薪酬公平；既要让全体人民满意，也要让国企全体员工满意。

 

第一，围绕健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，理顺国有企业分配机制。管好一群羊重在管好领头羊。在这一过程中，加强国企高管薪酬管理是重中之重。要对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平双重调控政策；建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度。比如，国有企业可考虑建立职业经理人制度，更好地发挥企业家精神和企业家的作用；合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国企管理人员薪酬水平、职务待遇、业务消费等；积极推进国企财务预算等重大信息公开，建立国企经营长效激励约束机制，强化国企经营投资责任追究；严格控制国有及国有控股企业高管人员职务消费，规范车辆配备和使用、业务招待、考察培训等职务消费项目和标准，职务消费接受职工民主监督，相关账目要公开透明。

 

第二，在国企内部形成合理有序的收入分配格局。深化国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革，建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定和正常增长机制。一方面要健全国企资本、知识、技术、管理等由要素市场决定的报酬机制，建立健全以实际贡献为评价标准的科技创新人才薪酬制度，鼓励国企对紧缺急需的高层次、高技能人才实行协议工资、项目工资等；加强知识产权保护，完善有利于科技成果转移转化的分配政策，探索建立科技成果入股、岗位分红权激励等多种分配办法，保障技术成果在分配中的应得份额；完善高层次、高技能人才特殊津贴制度；允许和鼓励品牌、创意等参与收入分配。另一方面要着力健全国企工资决定和正常增长机制，着重保护劳动所得，努力实现劳动报酬增长和国企劳动生产率提高同步。努力缩小国企内部收入分配差距。

 

此外，要做好国企薪酬制度改革，重点在于完善国企人事制度改革。在这一过程中，要真正把董事会的制度构建起来，在建立职业经理人市场基础上，进一步扩大公开招聘的范围和规模，同时建立企业内部对管理者的考核机制，从而切实转变经营机制，优化公司治理结构，推进国企薪酬制度改革。

 

（作者简介：慈书学，北大纵横管理咨询集团项目经理、资深咨询师，六年管理咨询工作经历，主持、实施及参与的管理咨询项目20多个，具有制造、服务、金融等多个行业的咨询服务经验，专注于集团管控、组织设计、人力资源、运营管理等多个职能领域，擅长于六西格玛、精益生产等专业咨询服务。）