宽带薪酬是现在很多企业采用的薪酬方法之一，但标准宽带薪酬设计流程相对比较复杂，企业要精心准备，投入的时间精力都较大。结合近几年笔者实施过的项目，介绍两种简易易行的宽带薪酬设计方法，较适合不能有效实施岗位评价，但又需要宽带薪酬解决员工晋升通道问题的企业： 一、基于现行岗位薪酬： 设计步骤： 1.梳理现企业岗位，列出岗位清单； 2.对拟近期调整薪酬的岗位进行薪酬调整； 3.基于调整后的各岗位薪酬额度为宽带薪酬中值，按10-15%的档差（为了显示激励性，可考虑基准档以下薪档比中值以上薪档档差略小）设计宽带薪酬表； 4.制定基于宽带薪酬的薪酬管理制度，核心是与绩效考核相关的进档及降档规则的制定。 优点：简单易操作，基本体现宽带薪酬的设计思想和目的。 缺点：可能与外部劳动力市场薪酬水平不吻合；所有岗位套档都是基准档套档，不能体现相同岗位员工不同绩效水平的差异。 适合企业：员工薪酬内部公平较好的新建企业或薪酬调整时间不长的企业，需初步建立薪酬调整与绩效考核挂钩机制的企业。 二、基于外部薪酬数据： 设计步骤： 1.清点现企业岗位，列出岗位清单； 2.根据岗位进行外部薪酬数据调研； 3.根据外部薪酬数据最高值最低值计算档差（Δ），设计宽带薪酬表； 4.对照外部薪酬数据，根据各岗位员工绩效表现进行套档； 5.制定基于宽带薪酬的薪酬管理制度，核心是与绩效考核相关的进档及降档规则的制定。 优点：充分考虑到各岗位外部人力资源市场薪酬的情况。 缺点：有效的外部薪酬数据获得难度较大，存在一些岗位的岗位名称与外部企业相同但岗位职责不同，可能造成外部薪酬调研不准确；不同岗位档差可能不同。 适合企业：能有效进行外部薪酬调研的企业；薪酬外部公平矛盾较突出企业。 由于企业薪酬管理的复杂性，实施案例有限，加之每个企业薪酬变革背景不同，这两种方法还待进一步完善，希望有兴趣的人力资源管理者共同探讨。 （作者简介：田晋东，北大纵横管理咨询集团合伙人、资深项目经理，同济大学MBA,5年管理咨询经验，成功运作近20个项目，擅长人力资源管理咨询、企业培训。）