2月1日，北大纵横管理咨询公司首席合伙人、中国人力资源专家库评委暨首批专家王璞，中华英才网副总裁张廷文，北汽福田汽车股份有限公司人力资源部经理潘平等三人做客《HR经理人》杂志“铿锵三人评”栏目，从“中国汽车制造业遭遇人才瓶颈”，“不同的人员，不同的激励”等角度共话“汽车制造业个性化人才激励之道”。专家们精彩深入的剖析，使汽车制造业HR经理人能认清热点背后的本质，从而能够真正做到为我所用。
        
        面对中国汽车蓬勃的市场需求与汽车行业基础薄弱的局面，生产企业若想争夺市场份额，提高生产专业化程度，加快产品研发和技术改造，人才成为一个很大的制约瓶颈。专家们首先从“中国汽车制造业遭遇人才瓶颈”进行深入剖析，他们分别从汽车制造行业发展、中国创造卡在哪里、人才引进比例怎样等角度展开深入沟通。王璞认为，中国汽车工业发展的瓶颈是高级人才的短缺。汽车制造业的人才引进可以分为两类：第一种人带来的很多东西不见得是新的，但能给企业导引一种观念和方向，这种人的水平相对较低。第二种人是画龙点睛的。比如碰撞试验做完后，他一看就知道问题出在哪里，这是高手。这两类人才虽然有高低之分，但都很重要。引进人才也会出现一些问题，比如影响本土人才的成长问题，以及他们之间的协调问题，还有成本问题。王璞认为，引进人才还是杂交为好，但是最重要的要形成一个金字塔的人才结构体系，多人献计献策，一人拍板定案。
       
        对于汽车制造业的人才的激励，专家们认为对人才要有个性化的激励措施，“不同的人员，不同的激励”。对于基层员工，要使他们走出机械、单调的烦闷；对于高级专家，要事业、待遇和荣誉并重；对于高管人才员，要给他们提供较大的事业发展空间并适当地放权。随着国内汽车市场竞争的加剧，产品创新成为企业致胜的法宝，由此也对人力资源管理提出了更高的要求，企业应该建立创新的政策和机制，营造创新协作的工作氛围。
       
        王璞认为，在解决基层员工工作厌烦症方面，除其他两位专家所说的要使他们在企业里有所发展、薪酬满足他们的社会生存需要、岗位满足个人特点与兴趣爱好外，还要让大家定期出来学习或训练，无论是旅游还是学习，既是在过团队生活，也是在享受公司的福利，在学习充电的同时，使身心放松。对于高级专家，要用高薪、名誉和事业板块来吸引和激励人才，科学地设计期权，时间跨度不宜过大，同时，年金也是一种值得考虑的长期激励措施。在高管人才员工放权方面，王璞认为如果在一家公司一个人一言九鼎，其他人的创新责任就会降低。第一大股东原则上持股不要超过1/3，第二大股东是第一大股东的1/2，这个结构是最好的，但不是绝对不能变的。万科的董事长王石最大的成功就是不当股东，不把股权据为己有，这样做让他反而拥有了一切。
     
        我国汽车发展史表明，我国汽车行业正处于由生产资料向个人消费品转移的阶段，私人购车需求发展势头迅猛，今后10～15年里中国将会成长成为全球最大的汽车市场。市场需求如此蓬勃，但我国的汽车行业基础较薄弱，高级人才相对匮乏，面对如此现状，三位专家的建言献策将有利于汽车行业的人力资源管理，使汽车行业能更好地吸引、激励并留住关键人才，提高生产专业化程度，增强竞争力。