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从长庚医院“医师费”制度介绍
发表时间:2016-04-29 作者:王宏志
台湾早期的医师薪资多为“固定薪酬”制度,并不具有太大的激励效应,为了给予努力工作的医师较高的报酬 , 同时减少红包文化与在外兼职情形,首先由张锦文教授将 美国医师费制度加以修订,配合台湾的医疗环境,以指定医师费 (Private Physician Fee , PPF) 的方式引进马偕医院施。 由于指定医师看病,加上医师服务态度亲切,该制度获得病患的广泛支持,医师收人也相应有所提高。尔后为提高全院医师士气,解决不公平待遇问题,马偕医院开始全面推行“指定医师费”制度 。 王永庆在建立长庚医院前曾经向张文锦请教医院的医师薪酬设计问题,张文锦曾经建议采用“完全变动薪酬”的医师费制度。后来张文锦应邀加入长庚医院,任首任副院长,在长庚医院全面推行了“完全变动薪酬”的医师费制度,并结合医师群体的执业特点,设计了重分配、保障薪、最高限额、超限基金等相应制度。 此种突破性的举措,不但使长庚医院吸引了大批优秀医学人才,迅速超过了台大和荣总两家公立医院,并在台湾医界造成极大的展撼,促进了台湾医疗界革新风潮。 所谓“医师费”是指不管医院经营绩效如何,主治医师在提供每项医疗服务后,均由医院拨付事先签订比例的金额作为主治医师酬劳。如门诊、手术、检查、检验等。 由于美国“医院费”与“医师费”相互独立,患者或保险机构依其对象不同分别付给不同费用(被称为“开放式医疗体系”),而台湾医疗费用的给付对象以医院为单位(被称为“封闭医疗体系”),在台湾实施“医师费”必须将医疗收费“拆分。 有些医院将“医师费”作为医生薪酬的全部,有的仅作为医师薪酬的一部分。长庚医院则采用了“三三三”制,以及保障薪、最高限额、超限基金等相应制度。 “收人积分”,即诊疗积分,是指每位主治医师通过诊疗服务获得的医师费收人占该科所有主治医师医师费收人的比例而分配的积分。药品、检查、检验等非由医师执行的项目收入不列入收入积分范围内。 “年资积分”,长庚医院依据主治医师的“年资”与“职级”来设定年资积分,让“够老者”或“够好者”都可以达到一定的积分点数,目的是既尊敬前辈资深医师对医院长久以来的贡献,又奖励有成就的年轻主治医师。因此年资积分不仅代表医师对医院的多年心力与贡献也代表了其已具备一定的技术成熟度和资历。 “科内积分”,是指医师个人对于该科室教学、研究与行政等方面的贡献得分。由于此分数评估较为主观,为保证一致的计算标准和比例关系,避免人为主观偏差,通常以该科室所有主治医师的年资积分总分为该科室科内积分总分的基准(二者比重一般为1:1),再依主治医师个人当月的“行政及职务代理”、“对该科的贡献程度”、“研究及教学”等得分占该科室所有主治医师科 内积分总分的比例综合分配每个主治医师的科内积分。 “Pooling机制”,即重分配机制,是以专科为单位根据医疗服务量、医疗服务收费单价与医师费比例计算出分配给该科所有医师的医师费总额,通过重分配机制在该专科医师间进行重新调整分配的机制。(Pooling含有“集中…共同使用、共用”的意思) 这一重分配机制通过设定收入积分、科内积分和年资积分之间的配比来实现,一般各占I/3。 “No-Pooling机制”,是指有些特殊情形的诊疗项目产生的医师费收入不需要参加科内重分配,而应全数归属执行医师的机制。 这些项目包括:首先在正常诊疗时间范围内,开展这些诊疗项目对医师专长发展并无吸引力或者开展这些项目比较辛苦,医师被动提供服务;其次是正常诊疗时间外医师提供的门诊、手术、麻醉的诊疗服务;再次是个科室取得科内共识并经医院核准的特殊情形。 “Ceiling机制”,是指对主治医师的医师费收入确定一个封顶限额,超出封顶限额的医师费收入井不完全归属执行医师本人的机制(Ceiling含有“天花板、最高限度”的意思)。 制定“Ceiling机制”的初衷是避免医生过劳,激励医生合理分配时间在教学、研究和公共事务以及个人健康上。 “No-Ceiling机制”,是指某些特别诊疗收入不受医师费最高限额的限制而全额归执行医师所有的机制。 通过这种机制设计可以对医疗机构在一定时期内所需要引导医师的“正向绩效”予以鼓励,以保证机构整体营运效益。如为了保障医院24小时营运的值班津贴、鼓励医师做好单病种管理而获得的绩效、采用分类管理的正负绩效、合理控制医疗费用而获得的健保审核补贴、鼓励开展器官移植技术的奖励金、鼓励医师开立诊断书的医师费等。 “保障薪机制”,对于因一些特殊原因,医师即便正常出勤、看诊、执行医疗仍出现收入欠佳情形,“医师费制度”设计了“保障薪机制”,当医师诊疗收入低于保障薪时,医院从超限基金提拨补足至基本保障薪资,使医师不会因外部环境的变化而承担全部风险。
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