机械制造业是国民经济的基础产业, 它的各项经济指标占全国工业的比重高达四分之一至五分之一,它的发展直接影响到国民经济的发展,因此,各国都把机械制造业的发展放在首要位置，努力提高本国机械制造技术，中国提出工业4.0，目的就是为了提升我国机械制造水平。
企业人资部门经常会说：我们的薪酬水平低于/高于外部市场薪酬水平。希望通过对标外部薪酬，进行薪酬体系优化设计。
结合十多年的咨询经验和机械制造业薪酬设计谈一谈，外部薪酬对标法薪酬设计的思考。
众所周知，绝大多数企业薪酬数据都是保密的，同时，薪酬水平又受企业的性质、发展阶段、人员结构、管控方式等影响。在给不同企业设计薪酬时，经常查阅各类渠道的薪酬数据，结果发现：不同机构发布的薪酬数据，薪酬水平差异巨大。造成这种差异的核心原因是：不同渠道的薪酬数据，均是根据其自身掌握的少量薪酬样本进行的推演、编辑。例如：同类生产制造企业，企业资产规模、人员规模、发展阶段、部门名称和岗位名称等相同，但是由于机械化程度不同，薪酬差异是非常大的。
所以，对标的外部薪酬数据不能太较真。
企业要进行薪酬优化调整原因很多，其核心诉求无外乎整体调整和定向岗位/人员调（调高、调低）。因薪酬优化调整的发起人不同，会导致：薪酬水平调高、调低，薪酬结构调整诉求有很大的差异。有些薪酬优化调整的发起人希望借助外部薪酬对标的手段达到自身薪酬调整诉求的合理性。在薪酬数据获得上是不遗余力。因为薪酬数据本身存在缺陷的事实，无论如何努力，结果差不多。根本解决途径就是，按照趋利避害的原则，采信更有利于薪酬优化调整人诉求的薪酬数据源，说的高大上一些要结合企业的薪酬策略，说的低俗点就是看薪酬调整发起人的诉求。
所以，既然选择了利己的薪酬数据，就不要对数据本身太较真。
咨询师采取外部薪酬对标法进行薪酬设计时，与客户共同努力通过大量的薪酬调查，甚至有些企业还购买了支持自己观点的薪酬报告。薪酬设计完成后，从逻辑上看，甲乙双方都非常满意。但在薪酬套改时却出现了问题：1、人岗不匹配，不匹配包含：人的硬件（学历、资历等）素质与岗位不匹配；人的软件（知识、能力）素质与岗位不匹配；人的业绩与岗位业绩要求不匹配等问题。如果按照新的薪酬体系套改，可能出现想进行薪酬调整（调高、调低）的人没调整，不想调整的人却要调整（调高、调低）。此时又设计出新的管理工具，再次以手段当依据达到薪酬调整诉求人的目标。实际上此时的“外部薪酬对标法”已经名存实亡了。2、大面积薪酬调整，按照新的薪酬体系套改，可能出现大面积的人员薪酬调整（调高、调低），一旦真的套改会搞得鸡飞狗跳，各种 “有话语权的人”都会冒出来，人资部门和企业老总通过艰难思考后，要么方案束之高阁，要么对对标薪酬数据一连串神修改，形成所谓的“外部薪酬对标法薪酬优化方案”才发布实施。
所以，薪酬方案如果忽略了“人性”，无论多么科学，最终都很难落地实施。
薪酬优化设计过程中，
1、以内为主，从企业的薪酬现状出发，通过薪酬结构调整，辅以绩效考核结果的应用，体现多劳多得的薪酬分配理念，实现自我公平的感受；结合企业薪酬分配文化，合理体现岗位间的薪酬差异，实现企业内部分配公平。2、以外为辅，通过企业市场化招聘难易程度或关键岗位因薪酬原因导致的离职率大小，判断企业整体薪酬水平或关键岗位薪酬水平；根据企业所处行业、地域等因素辅以适当的外部薪酬调研，判断企业整体薪酬水平或关键岗位薪酬水平。3、内外兼顾，结合上述判断，采取相应策略：薪酬总额上采取保存量、动增量，减少薪酬改革的阻力，实现新旧薪酬体系的平稳过度；薪酬水平上采取混合型薪酬策略，体现关键岗位的价值贡献，确保吸引和留住关键岗位人才；根据支付能力明确薪酬调整策略，明确业绩增减薪酬增减的调整机制，即业绩增薪酬增，业绩降薪酬不增或略降的原则，使员工薪酬与企业业绩有机联动。
所以，薪酬设计时要内外兼顾，以内为主，以外为辅。
作者：邵志刚，北大纵横合伙人
